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“Aventurar-se causa ansiedade, mas deixar de arriscar-se é perder a si mesmo… E aventurar-se no sentido mais elevado é precisamente tomar consciência de si próprio.” – Søren Kierkegaard Diálogo foi um dos temas mais mencionados na mídia, nas organizações e pelas pessoas nos últimos anos. E, embora a maioria concorde que é o caminho mais adequado para os desafios de hoje, poucos se detêm a investigar como melhorar as interações e trocas. O que mais se observa, diante de divergências, são debates e discussões em que, ao final, as partes saem com as mesmas convicções, ainda que um dos lados seja vitorioso. E não é raro que essas interações se tornem confrontos com intolerância, agressividade e até violência. Diante desse cenário e buscando uma forma de troca e aprendizado diferente do debate ou da discussão, propusemos uma nova possibilidade de Grupo de Estudos na ABRH-SP, no formato de um laboratório. Em encontros durante o ano, pesquisamos – a partir de questões estimulantes – os diálogos nas organizações, buscando maior riqueza das perspectivas, combinadas com leveza, cuidado, companhia e conexão. Nos orientamos, principalmente, pelo trabalho de David Bohm e pelas abordagens da Comunicação Não Violenta de Marshall Rosenberg e da Teoria U de Otto Scharmer. Os relatos dos participantes apontam para uma experiência rica no grupo de associados envolvidos, que teve diversidade suficiente para todos se enriquecerem com novas perspectivas sobre as questões de poder, preconceito, gênero e diversidade no mundo corporativo. A prática dialógica proporcionou o fortalecimento de conexões entre os participantes que relataram também o desenvolvimento da escuta ativa e de mais consciência sobre si com a atenção na suspensão dos nossos pressupostos. Esta foi, assim, também uma aventura de se conhecer por um exercício reflexivo individual e coletivo.   Por Fernando Baganha, facilitador do Grupo de Estudos Diálogos LAB, de São Paulo   Fonte: O Estado de São Paulo, 30 de dezembro de 2018.

Ás vezes, a demanda de coaching vem assim: “preciso de mais presença executiva” ou “tenho que desenvolver pensamento estratégico”. Em um processo de coaching, um dos mais importantes passos é buscar clareza do que se precisa desenvolver. No primeiro caso, a questão que se coloca é: o que faz uma pessoa que demonstra “presença executiva”? Apareceram aspectos relacionados às habilidades sociais, relacionamento com pessoas de outras áreas e a capacidade de influência. Desdobrando um nível, apareceram diversos comportamentos, dentre eles “escutar por completo e demonstrar, ainda que não concorde”. Comportamentos podem ser desenvolvidos. No segundo caso, o esclarecimento do que significa “pensamento estratégico” foi particularizado para a posição do cliente, um gestor comercial, algo que se traduziu em ampliar o conhecimento sobre produtos e mercados. As ações foram participar de fóruns e eventos que ajudassem a entender as estratégias de mercado, quais seriam os novos produtos, novas tendências de consumo e questões que não faziam parte do dia a dia do profissional comercial e que faltavam desenvolver para ampliar seus horizontes e refletir-se no seu repertório. As pessoas mudam os comportamentos que quiserem. Todavia, o trabalho de coaching não é, nem poderia ser, algo que altere a personalidade da pessoa. Alguém que se reconhece organizado, e adora fazer coisas com altíssima qualidade e sem erros, não se tornará a pessoa mais criativa do mundo. Poderá desenvolver vários comportamentos criativos, mantendo o mesmo jeito de ser. E só fará isso se a mudança fizer sentido, pois caso contrário não haverá empenho em desenvolver essas habilidades. Todo trabalho de coaching começa com a busca da clareza a respeito de aonde se quer chegar, e como esses caminhos fazem sentido em relação aos valores e propósitos da pessoa – dois aspectos fundamentais para começar bem um projeto de coaching. Por Dante Mantovani, integrante do Grupo de Estudos Introdução ao Processo de Coaching, de São Paulo   Fonte: O Estado de São Paulo, 30 de Dezembro de 2018

CORHALE acompanhou 266 proposições neste ano Do total de 2018, 79 (30%) sofreram algum tipo de movimentação, sendo que 40 delas tinham Notas Técnicas emitidas pelo comitê Ao longo de 2018, o CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo acompanhou 266 proposições de parlamentares originadas na Câmara dos Deputados e no Senado Federal, número superior ao de 2017 e 2016 quando foram monitoradas, respectivamente, 244 e 199. Do total deste ano, 79 (30%) sofreram algum tipo de movimentação, sendo que 40 delas tinham Notas Técnicas emitidas pelo CORHALE com pareceres favoráveis ou desfavoráveis para influenciar a posição dos parlamentares – o comitê decidiu não se posicionar sobre 17 delas. Os números foram apresentados por Iradj Eghrari, diretor-gerente da Ágere Cooperação em Advocacy, assessoria do CORHALE no Congresso Nacional, no dia 11 de dezembro, na sede da ABRH-SP. Eghrari fez um balanço das atividades do ano: “Por causa das eleições, poucos projetos caminharam nas casas legislativas – para se ter uma ideia, apenas a proposição que dispensa os funcionários para exames de câncer ginecológico e urológico se tornará lei – e foram somente 36 novas proposições apresentadas, ante 58 em 2017. Várias tinham o intuito de alterar ou anular a reforma trabalhista, que entrou em vigor no final de 2017”. Ele explicou como funciona o trabalho de monitoramento das proposições, que inclui o levantamento semanal daquelas de interesse do CORHALE, o acompanhamento do trabalho feito nas comissões e o encaminhamento da Nota Técnica ao relator e aos demais deputados integrantes das comissões para influenciar a posição adotada. Das 266 proposições de interesse acompanhadas, 153 tinham Nota Técnica do comitê. Sobre o CORHALE Atualmente braço legislativo da ABRH em todo o Brasil, o CORHALE, criado e mantido pela ABRH-SP desde 2009, tem como propósito acompanhar e influenciar a formação das leis que afetam as relações trabalhistas. O comitê mantém um site próprio – http://corhale.org.br/ – para disseminar a sua produção técnica e promover o debate e o consequente aperfeiçoamento das questões que permeiam as relações de trabalho no Brasil. Fonte: O Estado de São Paulo, 23 de dezembro de 2018.

NOTA A ABRH-SP Campinas encerrou suas atividades do ano com uma confraternização realizada no dia 13 de dezembro, no IFF Bar, em Campinas. A festa foi aberta com a cerimônia de posse da nova diretoria para o triênio 2019-2021. O evento teve ainda o stand-up sobre o tema Protagonismo e Atitude, com a palestrante Vania Ferrari, conhecida pelas apresentações bem-humoradas e inteligentes. Fonte: O Estado de São Paulo, 23 de dezembro de 2018.

Executivas de RH falaram da vivência no Vale do Silício Em setembro deste ano, Claudia Meirelles, head de Recursos Humanos da Itaúsa, e Maria Susana de Souza, vice-presidente de Recursos Humanos da RaiaDrogasil, executivas de RH que a partir do ano que vem passam a integrar a Diretoria Executiva da ABRH-SP, respectivamente como diretora e vicepresidente, participaram de uma missão pelo Vale do Silício, o centro do mundo quando se fala em inovação. Na semana em que estiveram por lá, Claudia e Susana visitaram as universidades de Stanford (tradicional) e Berkeley (entre as cinco maiores e melhores do mundo), a Singularity, instituição de educação executiva sediada no centro de pesquisas da Nasa, e algumas empresas (Google, PayPal, Tesla, LinkedIn e Netflix) que têm mudado o jeito como se fazem as coisas. Elas visitaram ainda a Plug and Play, incubadora e aceleradora de startups, e a Ideo, berço do design thinking. Para falar sobre essa experiência, as executivas apresentaram a palestra Vivências no Vale do Silício, no último dia 13, na sede da ABRH-SP. “O que a gente mais queria era conhecer a cultura de cada empresa”, disse Claudia. Se a cultura de meritocracia é uma característica do Google, que oferece todo tipo de facilidades para os colaboradores, na PayPal se valoriza muito a qualidade de vida. Já na Tesla, segundo Susana, há uma cultura de muito trabalho, grande responsabilidade, mas também de grandes feitos. “A possibilidade de entregar um propósito é o que move as pessoas na empresa. Elas não precisam estar num ambiente colorido e com sofás para se sentirem felizes”, disse Claudia. As executivas destacaram o modelo revolucionário da Netflix, de muita liberdade, com altíssimo senso de responsabilidade em um ambiente de absoluta confiança e com muita agilidade na tomada de decisões. No final da palestra, as executivas fizeram um resumo do que viram por lá: liberdade com alta responsabilidade; olhar para a inovação como um novo jeito de pensar e agir; existência de várias formas de colaborar; atenção ao contexto; visão ampliada e consciência para o todo; conexão com as megatendências; contatos e leituras ampliados; e propósito e significado. Fonte: O Estado de São Paulo, 23 de janeiro de 2018.

O Instituto Identidades do Brasil (ID_BR) realiza no Hotel Copacabana Palace, no dia 14 de maio de 2019, o Prêmio Sim à Igualdade Racial. O evento tem como tema central mulheres negras no mercado de trabalho e acontece durante o IV Jantar Beneficente Sim à Igualdade Racial. No ano passado estiveram presentes CEOs de grandes empresas e celebridades que apoiam a causa como Bruno Gagliasso, Glória Maria, Iza, Regina Casé e Fátima Bernardes. Assinado pelo artista plástico Vik Muniz, o Prêmio Sim à Igualdade Racial foi criado para reconhecer nomes e empresas que se destacaram na promoção da igualdade racial nos setores da Educação, Empregabilidade e Cultura durante ano. O evento busca arrecadar fundos para os projetos e ações do ID_BR. As cotas e ingressos individuais continuam disponíveis. Para o ano de 2019, o instituto planeja lançar laboratórios em escolas públicas, a criação de um centro de referência em estudos de igualdade racial em universidades e fortalecer parcerias com a ABRH-SP. “Desde 2016, com a realização do CONALIFE – Congresso Nacional de Liderança Feminina, a ABRH-SP tem discutido com as organizações não só a importância da equidade de gênero em cargos de liderança nas empresas, mas também a necessidade de mecanismos que incluam as mulheres negras no mercado de trabalho, pois são elas que enfrentam os maiores desafios e mais sofrem com a discriminação. Um dos principais entraves para o crescimento do Brasil é a desigualdade, que só pode ser enfrentada com ações firmes no sentido de proporcionar oportunidades iguais para a população negra a fim de que todos possam crescer”, diz Theunis Marinho, presidente da ABRH-SP. Ele lembra que a parceria com o ID_BR está relacionada com esse compromisso da entidade. A diretora executiva do instituto, Luana Génot, explica que a questão racial é estratégica para o mercado. “Profissionais negros com competência e formação já existem e precisam ser absorvidos pelo mercado. Temos ações propositivas para mudar culturas corporativas. Quem investe em igualdade racial cresce”, afirma Luana.   Fonte: O Estado de São Paulo, 23 de dezembro de 2018.23