A convite de Bruno Dalcolmo, assessor especial da Casa Civil da Presidência da República, Elaine Saad, presidente da ABRH-Brasil, esteve em Brasília, no final de outubro, para um encontro no qual foi discutida a lei nº 13.467/2017, que trata da modernização das relações trabalhistas e entrará em vigor neste sábado.
“Após a aprovação da reforma, nesta segunda etapa, o governo tem se reunido com diversas entidades para entender como a lei está sendo recebida pelos diferentes atores da sociedade, se o texto é bem compreendido e se as pessoas percebem haver pontos de difícil aplicabilidade no dia a dia. Provavelmente, em 2018, haverá algumas emendas na lei e a ideia é saber como é possível melhorá-la. Nossa percepção é de que, para o governo, a reforma só vai fazer sentido no momento em que deixar de ser um texto para se tornar uma ação efetiva da sociedade civil”, conta Elaine.
Durante a reunião, Dalcolmo pediu à ABRH para elencar os pontos da lei que julgue necessário serem ajustados e fez outro convite para a associação: participar de iniciativas que contribuam no esclarecimento e na implementação da nova lei.
“Nós nos colocamos como uma entidade que está a favor da reforma e aberta para apoiá-los no que estiver ao nosso alcance a fim de contribuir na melhor compreensão e execução da lei. Ele ficou bastante impressionado com a capilaridade da ABRH e no quanto a associação pode cooperar com ações junto a seus diferentes públicos. Nesse sentido, debatemos algumas frentes para viabilizar esse apoio, seja através dos nossos meios de comunicação, eventos ou em iniciativas conjuntas”, assinala a presidente.
Além dela, participaram do encontro Daviane Chemin, vice-presidente da ABRH-Brasil, Wolnei Tadeu Ferreira e Ricardo Mota, respectivamente, diretor Jurídico e superintendente da associação, e Bruno Goytisolo, presidente da ABRH do Distrito Federal.
Fonte: O Estado de São Paulo, 9 de Novembro de 2017.
Estão abertas as inscrições para a delegação brasileira que irá à SHRM 2018 – Annual Conference & Exposition, realizada pela SHRM – Society for Human Resource Management, nos Estados Unidos.
A edição acontecerá de 17 a 20 de junho, em Chicago. Foram preparados três pacotes com condições especiais – Executivo, Plus e Advantage –, além de benefícios exclusivos, como: serviço de traslado, visita técnica em multinacionais e jantar de confraternização.
O evento, considerado o maior do mundo na área de gestão de pessoas, terá a participação da jovem paquistanesa Malala Yousafzai (foto), ganhadora do Prêmio Nobel da Paz em 2014.
Informações:
Tel. (11) 3124-8850
[email protected]
Fonte: O Estado de São Paulo, 02 de Novembro de 2017.
O tema é recorrente na pauta das empresas, mas precisa avançar, e muito, para que o Brasil figure entre países inclusivos de pessoas com deficiência. O preconceito ainda domina o mundo corporativo, conforme apontou a quarta edição da pesquisa Expectativas e Percepções sobre a Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho, realizada pela consultoria i.Social com apoio da ABRH-Brasil, ABRH-SP e Catho.
Recém-lançado, o levantamento 2017/2018 traz, de forma inédita, três visões sobre o assunto – a dos profissionais de Recursos Humanos (1.240 entrevistados), a das pessoas com deficiência ou PcDs (1.091) e a da alta liderança (117) – com o objetivo de identificar os desafios, as conquistas e as melhorias a serem implementadas no processo de inclusão.
Convergência
De acordo com o levantamento, 93% das PcDs, 89% dos RHs e 90% dos líderes entendem que ainda faltam informações sobre o tema no dia a dia das organizações. Para Jaques Haber, sócio da i.Social, esse dado explica a o baixo número de contratações, assim como a baixa qualidade das vagas oferecidas.
“A pesquisa mostra claramente onde está o problema. A falta de informação gera o preconceito de achar que a pessoa com deficiência é menos produtiva do que a não deficiente. Isso faz com que as contratações sejam motivadas apenas pelo cumprimento da Lei de Cotas (lei 8.213/91) e não porque o RH e as lideranças enxergam o potencial dos profissionais e o valor da diversidade para a empresa. Em consequência, as oportunidades oferecidas são, na grande maioria, de pouca qualificação. Criamos, assim, um círculo vicioso, que só vai ser transformado com investimentos em aculturamento interno”, afirma.
Os números apontam que, de fato, para os três públicos, a oferta de vagas é pequena, de baixa qualidade e visa, explicitamente, ao cumprimento da lei, em detrimento de fatores estratégicos para a carreira e para os negócios. Conforme mostra o gráfico abaixo, poucos são os líderes e RHs que contratam PcDs por acreditar no seu potencial, apostar no seu perfil ou por valorizar a diversidade. E essa também é a percepção das PcDs.
Expectativa x RealidadeA presumida baixa qualificação dos profissionais com deficiência não é confirmada na pesquisa. Ao serem questionados sobre a escolaridade, 32% disseram ter ensino médio; 21% se formaram em nível superior; e 12% fizeram ou estão fazendo pós-graduação – no total, 57% estão em alguma etapa do chamado 3º grau.
Também chama a atenção a diferença sobre aquilo que é considerado atrativo para a PcD na hora de aceitar ou não uma vaga. De um lado, RHs e líderes elegeram acessibilidade, sensibilização das equipes e programa estruturado de inclusão, nesta ordem, enquanto os profissionais com deficiência afirmaram ser, em primeiro lugar, o salário; em segundo, o plano de carreira; e, em terceiro, o pacote de benefícios.
Presidente da i.Social, Andrea Schwarz, que sente na pele as dificuldades – ela é cadeirante –, concorda com Jaques: para mudar o cenário da empregabilidade das pessoas com deficiência, é preciso uma mudança na mentalidade das empresas. “A diferença de perspectivas dos públicos evidencia a necessidade de uma comunicação mais integrada para a melhoria dos processos”, salienta.
Pela ABRH-Brasil, Jorgete Leite Lemos, diretora de Diversidade, chama a atenção para a reincidente citação de despreparo do profissional de RH, mas ressalta que não dá para esquecer que a formação acadêmica dele – em geral, nas áreas de Administração, Psicologia, Pedagogia, Serviço Social, Comunicação, Medicina Ocupacional e Segurança do Trabalho, entre outras – não inclui o tema Diversidade e, assim, não o prepara para a inclusão.Ela faz um convite a todos – alta direção, RHs, gestores e líderes: “A inclusão de PcDs no trabalho não depende apenas do conhecimento que temos sobre o assunto. Depende muito mais de nossas atitudes, do querer fazer acontecer, o que não precisa ser justificado nem legislado, pois é dos Direitos Humanos. Direito de ser o que se é e ter a dignidade preservada pela promoção da igualdade com equidade. Convido-os para alocar os maiores e melhores esforços nessa causa, pois é uma causa de todos nós”.
Fonte: O Estado de São Paulo, 02 de Novembro de 2017.
Por Carlos Silva, coordenador do CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo da ABRH
A lei nº 13.467/2017 entrará em vigor na próxima semana. Preferimos nos referir a ela como a Lei da Modernização Trabalhista. Efetivamente, há tempo, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) deveria ter sido modernizada e os aspectos que a nova lei nos traz, também há tempo, já vinham sendo debatidos.
Lembremos: a CLT foi promulgada em 1943. De lá para cá, houve muita evolução nas relações trabalhistas e várias formas de trabalho surgiram, a exemplo do teletrabalho.
Acompanhamos que, ao longo do primeiro semestre deste ano, no processo de discussão, e antes do encaminhamento da proposta final à apreciação do Congresso Nacional, houve intenso diálogo com todos os agentes sociais envolvidos. Ocorreram muitos debates, audiências públicas e contribuições. Com isso, a nova lei não tirou qualquer direito do trabalhador, não alterou férias ou 13º salário, não aumentou a jornada, não diminuiu o percentual de acréscimo em caso de horas extras ou do adicional noturno, não mudou as regras do FGTS, das estabilidades ou mexeu no descanso semanal.
Ainda assim, temos visto várias manifestações contrárias às alterações, assim como – e não em menor número – a favor da lei sancionada. Isso tudo, sem dúvida, faz parte do processo democrático. Sempre há oportunidade (e necessidade) de evoluir com as leis considerando os legítimos anseios e manifestações da sociedade, em especial aquelas feitas com ponderação e serenidade. Os hábitos e costumes são, dentre outros fatores, os que exercem maior influência na evolução das leis.
Ante todo o quadro que se formou, o gestor de RH, talvez em grande número, deve estar com dúvidas sobre as mudanças que estão chegando. E não é para menos. Temos visto alguns juízes declarando que não cumprirão a lei. Alguns fiscais do Trabalho idem. Alguns membros do Ministério Público do Trabalho idem. E alguns sindicatos também.
Mas não nos esqueçamos: a lei existe e está lá para ser cumprida. Nova jurisprudência ainda irá se formar, mas isso leva tempo. Para o momento, recomendamos:
1. Cautela
– Avalie cada medida que pretende adotar em sua organização. Procure antecipar que repercussões a medida provocará.
– Custeie cada medida (hoje e no futuro).
– Analise se a medida provocará reações em outras filiais.
– Avalie se a medida influenciará situações em outras empresas.
2. Avalie a posição dos sindicatos dos trabalhadores e patronal
– Saiba qual é o posicionamento do sindicato a respeito da medida.
– Veja se a medida já não está prevista na Convenção em vigor.
– Lembre-se de que a Convenção tem prazo de duração e deve ser cumprida.
– Entenda que obter a concordância do sindicato não desmerece a empresa.
3. Estude o “direito adquirido” (artigo 468 da CLT)
– Avalie a forma de implantação da medida.
– Atente que uma alteração abrupta, que cause prejuízo (direto ou indireto) aos colaboradores, pode levar a reclamações trabalhistas.
– Confira o que pode e o que não pode ser alterado de pronto.
4. Intensifique a comunicação franca e aberta com os colaboradores
– Crie (ou lubrifique) os canais de comunicação cotidiana.
– Capte e sinta os efetivos anseios dos colaboradores.
– Solicite aos gerentes que estejam costumeiramente presentes para ouvir e dar respostas.
5. Prepare os líderes de primeiro nível para:
– Ouvir e aconselhar os colaboradores.
– Sentir o “cheiro de fumaça”, ou seja, perceber quando algo não está bom.
– Saber avaliar desempenhos e corrigir desvios com maturidade.
– Promover o diálogo sincero, que é sempre o melhor caminho.
Alguns assuntos, com o auxílio da nova interpretação jurisprudencial, irão se aclarar, como é o caso da terceirização e das horas in itinere, por exemplo. O TST (Tribunal Superior do Trabalho) irá também se pronunciar se as novas regras valerão para os contratos em curso ou apenas para os novos. A corrente predominante é no sentido de que valerão para todos.
Entretanto, alguns ministros do TST sustentam que, considerando os conceitos do direito adquirido nos atuais contratos, algumas alterações, por causarem prejuízos diretos ou indiretos ao trabalhador, não valerão.
Várias súmulas de jurisprudência deverão ser alteradas, e, provavelmente, isso não ocorrerá antes do início da vigência da lei. Há no TST uma Comissão de Jurisprudência e de Precedentes Normativos que já está determinando quais súmulas do tribunal devem ser revistas.
É certo que a nova lei fortalece e dá importância à atuação dos sindicatos, principalmente em razão da prevalência do negociado sobre o legislado que traz. O diálogo terá que se intensificar sobremaneira entre sindicatos e empresas.
Com isso, iremos viver um novo momento nas relações do trabalho, no qual as negociações coletivas darão o tom. Sempre, é claro, pautadas pelos legítimos interesses dos trabalhadores e empregadores, sem exacerbações ou ideologias infundadas.
Os gestores de RH, as áreas jurídicas e os sindicatos deverão se aperfeiçoar para exercer com primor o seu papel negocial. Afinal, dessa competência virá o efetivo crescimento econômico e a plena empregabilidade. Ninguém pode negar que nosso país precisa evoluir muito para se tornar competitivo internacionalmente. As negociações servirão para tanto.
Para ficar por dentro das atividades do CORHALE, acesse: www.corhale.org.br
Fonte: O Estado de São Paulo, 02 de Novembro de 2017.
No dia 21 de novembro de 2017, a nova Lei de Migração será regulamentada. A norma, que é de autoria do ministro das Relações Exteriores, Aloysio Nunes (PSDB-SP), e de Tasso Jereissati (PSDB-CE), como relator do Senado, foi sancionada em maio deste ano pelo presidente Michel Temer.
O texto seria uma grande inovação para o Brasil se seguisse os exemplos dos países mais desenvolvidos, como os Estados Unidos e o Canadá, nações que já contam com projetos de atratividade para estrangeiros. Aproximar pessoas altamente qualificadas do seu país é uma estratégia fundamental para melhorar a economia, mas esta nova legislação não traz em seu DNA este objetivo.
É de extrema importância que a nova Lei de Migração seja mais clara em seus parágrafos. Não sabemos ao certo como será o processo de reconhecimento de títulos acadêmicos de quem vem de fora, por exemplo. A nova regra imigratória também não é explicita nas questões que tangem à residência permanente e à emissão do RNE (Registro Nacional de Estrangeiro) e demais documentos. Os executivos estrangeiros das multinacionais, que são expatriados para o Brasil, correm risco de não conseguirem assumir o cargo em território nacional por causa da grande insegurança jurídica que os profissionais de Recursos Humanos terão a partir de então.
O artigo 14º, parágrafo 5º, por exemplo, diz que qualquer estrangeiro que tenha diploma de nível superior poderá receber visto de permanência no Brasil, mesmo sem emprego formal garantido, abertura esta que nenhuma outra nação possibilita. O que me preocupa é que a população e os órgãos interessados ainda não se pronunciaram em relação à nova lei.
Em um cenário de crise econômica persistente, no qual estamos imersos há alguns anos, com altos índices de desemprego, quais serão os impactos da entrada de tanta mão de obra sem a criação efetiva de novos postos de trabalho?
A Coordenação Geral de Imigração divulgou uma pesquisa que mostra que, só no primeiro trimestre de 2017, foram emitidas no Brasil cerca de 8 mil carteiras de Trabalho e Previdência Social para estrangeiros. E estes números tendem a crescer.
O risco de multas para as companhias contratantes de estrangeiros também será iminente, principalmente para aquelas que não estiverem atentas a todas as cláusulas da nova norma. Digo isso, pois algumas penalidades podem chegar a R$ 5 milhões por trabalhador, valor que será multiplicado a cada ilegal detectado no quadro funcional. Além do prejuízo pecuniário, a organização atrelada a contratações ilegais ainda pode sofrer danos irreparáveis a sua imagem.
Por isso, pergunto: a sua empresa está preparada para a nova Lei de Migração? O que digo é que ainda há tempo para se informar e, sobretudo, questionar para que ajustes sejam realizados no texto original. Convido a todos para esta reflexão.
Por João Marques, presidente da Emdoc, organização com mais de 30 anos de experiência em mobilidade global
Fonte: O Estado de São Paulo, 05 de Novembro de 2017.
A lei nº 13.467/2017, que entrará em vigor no próximo dia 11, não tirou qualquer direito do trabalhador, não alterou as férias ou 13º salário, não aumentou a jornada, não diminuiu o percentual de acréscimo em caso de horas extras ou do adicional noturno, não alterou as regras do FGTS, das estabilidades ou mexeu no descanso semanal. Ainda assim, existem várias manifestações contrárias às mudanças, assim como, e, não em menor número, manifestações a favor da lei sancionada.
Ante todo o quadro que se formou, o gestor de RH, talvez em grande número, esteja com dúvidas sobre as alterações que estão chegando. E não é para menos. Alguns juízes têm declarado que não cumprirão a lei. Alguns fiscais do Trabalho, membros do Ministério Público do Trabalho e sindicatos também.
Determinados assuntos, com o auxílio da nova interpretação jurisprudencial, irão se aclarar, como é o caso da terceirização e das horas in itinere, por exemplo. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) também irá se pronunciar se as novas regras valerão para os contratos em curso ou apenas para os novos. Várias súmulas de jurisprudência deverão ser alteradas e, provavelmente, isso não ocorrerá antes do início da vigência da lei.
Para ajudar o gestor de RH a superar os desafios impostos pelas novas regras, o CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo, criado pela ABRH-SP e hoje braço legislativo da ABRH-Brasil, faz cinco recomendações:
Cautela
Avalie cada medida que pretende adotar em sua organização.
Procure antecipar quais as repercussões que a medida provocará.
Custeie cada medida (hoje e no futuro).
Analise se a medida provocará reações em outras filiais ou se influenciará situações em outras empresas.
Avalie a posição dos sindicatos (patronais e de trabalhadores)
Saiba qual o posicionamento do sindicato a respeito da medida.
Veja se a medida já não está prevista na Convenção em vigor.
Lembre-se de que a Convenção tem prazo de duração e deve ser cumprida.
Entenda que obter a concordância do sindicato não desmerece a empresa.
Estude o “direito adquirido” (artigo 468 da CLT)
Avalie a forma de implantação da medida.
Saiba que uma alteração abrupta, que cause prejuízo (direto ou indireto) aos colaboradores, pode levar a reclamações trabalhistas.
Confira o que pode e o que não pode ser alterado de pronto
Intensifique a comunicação franca e aberta com os colaboradores
Crie (ou lubrifique) os canais de comunicação cotidiana com os colaboradores.
Capte e sinta os efetivos anseios dos colaboradores.
Sugira aos gerentes que estejam costumeiramente presentes para ouvir e dar respostas.
Prepare os líderes de primeiro nível para:
Saber ouvir e aconselhar os colaboradores.
Sentir o “cheiro de fumaça”, ou seja, perceber quando algo não está bom.
Saber avaliar desempenhos e corrigir desvios com maturidade.
Promover o diálogo sincero, que é sempre o melhor caminho.
“É certo que a nova lei fortalece e dá importância à atuação dos sindicatos, principalmente em razão da prevalência do negociado sobre o legislado. Com isso, o diálogo terá que se intensificar sobremaneira entre sindicatos e empresas”, avalia Carlos Silva, coordenador do CORHALE e diretor Jurídico da ABRH-SP.
Para ele, viveremos um novo momento nas relações do trabalho. “Gestores de RH, as áreas jurídicas e os sindicatos deverão se aperfeiçoar para exercer com primor o seu papel negocial. Afinal, desta competência virá o efetivo crescimento econômico do país e a plena empregabilidade. Ninguém pode negar que o Brasil precisa evoluir muito para se tornar competitivo internacionalmente. As negociações servirão para tanto”, conclui Silva.
Fonte: O Estado de São Paulo, 05 de Novembro de 2017.
Por meio do CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo, a ABRH-SP tem promovido eventos para discutir os impactos da reforma trabalhista para as empresas e seus colaboradores. O próximo evento sobre o tema acontece no dia 21, das 8h30 às 12 horas, na sede da Associação, com a participação de Alberto Procópio, diretor na Grant Thornton Brasil, responsável pelas práticas de auditoria e consultoria nas áreas trabalhista e previdenciária.
Procópio vai explicar como fica o e-Social com as modificações decorrentes da reforma trabalhista. Após a sua apresentação, ele participará de um debate com os integrantes do CORHALE: Carlos Silva (coordenador), Wolnei Tadeu Ferreira, Orlando Lopes e Luiz Carlos Andrade.
O evento é gratuito para associados da ABRH-SP. Não associados pagam R$ 100.
Inscrições: (11) 5505-0545 ou [email protected]
Fonte: O Estado de São Paulo, 05 de Novembro de 2017.
Por apenas R$ 1,00 por dia, o profissional de Recursos Humanos pode se associar à ABRH-SP na modalidade Pessoa Física e, como resultado imediato, ter acesso a uma série de benefícios. Entre eles, descontos substanciais para participar do CONARH, um dos maiores congressos de gestão de pessoas do mundo (até 21 de novembro, associados da ABRH-SP pagam R$ 2.410 pelas inscrições; não associados, R$ 2.985); descontos nas inscrições do CONALIFE – Congresso Nacional de Liderança Feminina, evento da ABRH-SP em parceria com a ONU Mulheres que chega à terceira edição em 2018; e participação gratuita nas palestras de desenvolvimento e nos Grupos de Estudos promovidos pela Associação. Confira os demais benefícios em www.abrhsp.org.br.
Fonte: O Estado de São Paulo, 05 de Novembro de 2017.
Os dados da pesquisa Expectativas e Percepções sobre a Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho, realizada pela consultoria iSocial, em parceria com a ABRH-SP, a ABRH-Brasil e a Catho, foram apresentados em primeira mão, na última quinta, na sede da Associação.
Sócios da iSocial, Andrea Schwarz e Jaques Haber comentaram os resultados obtidos com os três públicos pesquisados: 1.100 pessoas com deficiência (PcDs), 1.240 RHs e 117 líderes de empresas. “Um dos mitos derrubados pela pesquisa é o de que os PcDs não têm qualificação; 57% dos respondentes disseram ter a partir de curso superior incompleto”, destacou Jaques.
A pesquisa apontou também diferenças nas percepções dos entrevistados. Enquanto para os RHs, os três itens mais importantes e atrativos numa oportunidade de emprego são acessibilidade, ambiente de trabalho sensibilizado e programa de inclusão estruturado; para os PcDs são salário, plano de carreira e pacote de benefícios. “Só 4% acreditam que a acessibilidade é o mais importante, ou seja, como qualquer colaborador, as pessoas com deficiência querem saber da proposta de emprego”, alertou Andrea.
As diferenças também ocorrem quando o assunto são as barreiras para a inclusão. Para os PcDs são poucas oportunidades, foco exclusivo no cumprimento de cotas e oportunidades ruins. Já para os RHs, acessibilidade, foco exclusivo no cumprimento de cotas e falta de preparo dos gestores.
Fonte: O Estado de São Paulo, 20 de Outubro de 2017.
Vivemos em uma democracia e queremos viver em uma democracia. Em relação à portaria nº 1129/2017, do Ministério do Trabalho (MTb), que altera a caracterização de trabalho escravo, é nosso pensar que a sociedade – ou pelo menos todos os agentes passíveis de contribuir com o aperfeiçoamento e a evolução legal para eliminar com a prática de trabalho análogo ao de escravo (trabalho forçado ou degradante) – e, em especial, os fiscais do Trabalho, o Ministério Público do Trabalho (MPT), o Ministério Público Federal (MPF) e os sindicatos representativos das categorias (empregados e empregadores) deveriam ter sido amplamente ouvidos sobre o tema. É da democracia.
Todavia, aparentemente, isso não ocorreu. O Poder Executivo, através do Ministério do Trabalho, editou a portaria nº 1129/2017/MTb, e, desde a sua publicação, vem sendo alvo de críticas de inúmeras entidades defensoras dos direitos humanos.
Há alguns dias, o próprio Poder Executivo acenou que a portaria que promulgou seria alterada. Mas, instado por ação interposta, a se pronunciar, o Supremo Tribunal Federal (STF), na última terça-feira, dia 24, se antecipou e, por via da ministra Rosa Weber, concedeu liminar – decisão provisória, portanto –, determinando a suspensão da aplicação da nova portaria que alterou a caracterização do trabalho escravo.
A ministra, ao decidir liminarmente, registrou: “O ato de privar alguém de sua liberdade e de sua dignidade, tratando-o como coisa e não como pessoa humana, é repudiado pela ordem constitucional, quer se faça mediante coação, quer pela violação intensa e persistente de seus direitos básicos, inclusive do direito ao trabalho digno”.
A principal crítica à portaria é a de que ela altera os conceitos a serem observados pela fiscalização na identificação do que é trabalho forçado ou degradante e em condição análoga à escravidão.
O CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo, criado em 2008 pela ABRH-SP, tornando-se posteriormente o braço de influência legislativa da ABRH-Brasil, acompanha e busca influenciar a formação das leis que afetam a gestão de pessoas e as relações trabalhistas. Com norma, o CORHALE atua com total imparcialidade, sem representar empregador ou empregado, e com absoluta isenção político-partidária, contribuindo com propostas que visam a fortalecer e equilibrar as relações de trabalho.
De maneira enfática, o CORHALE repudia qualquer afronta ou fraude à lei; a discriminação ou limitação de acesso ou manutenção ao trabalho em decorrência de sexo, origem, raça, cor, condição física, religião, estado civil, situação familiar ou qualquer outra condição; a corrupção; a exploração ilegal do trabalho infantil; a exploração do trabalho degradante ou análogo à condição de escravo e/ou em desrespeito à Declaração Universal dos Direitos Humanos; e a agressão ao meio ambiente.
Ainda bem que a sociedade hoje tem os veículos pelos quais manifesta a sua opinião. Os Poderes Executivo e Legislativo estão recebendo importantes acenos para o aperfeiçoamento da portaria. Tomara que sejamos rápidos na definição e consigamos, efetivamente, não mais nos deparar com a existência de trabalho degradante ou análogo ao de escravo em pleno ano 2017 e seguintes.
Carlos Silva é diretor da ABRH-SP e coordenador do CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo.
Fonte: O Estado de São Paulo, 29 de Outubro de 2017.
Desde 2015 à frente da FIDAGH – Federação Interamericana de Associações de Gestão Humana, Leyla Nascimento encerrou seu mandato de presidente neste mês durante o CIGEH – Congresso Interamericano de Gestão Humana, realizado em Montevidéu, Uruguai, entre os dias 11 e 13 de outubro.
Segundo Leyla, quatro pilares foram trabalhados durante a gestão. “No pilar Associações Nacionais, tivemos uma maior interação com nossos 15 países afiliados, com participação ativa nos seus eventos e atividades. Também cuidamos da expansão, tendo Cuba, El Salvador e Honduras como próximos afiliados”, ressalta Leyla. “No pilar Sustentabilidade, apresentamos o melhor resultado dos últimos dez anos da entidade.”
No pilar Conhecimento, foi criada a revista Talentum Latam, que tem como objetivo tornar conhecidos o valor e a força das ações de Recursos Humanos do continente. Também foram realizadas várias pesquisas de tendências e o Fórum Talentum Latam, encontro de executivos de RH do continente organizado no Rio de Janeiro.
“Nós nos dedicamos muito ao pilar Alianças para aumentar a nossa representatividade no cenário mundial. Temos uma participação ativa na WFPMA – World Federation of People Management Association como membro do board, ocupando a secretaria geral, que é uma espécie de vice-presidência”, relata Leyla. “Além disso, atuamos em todas as reuniões do GSC 20 – Global Studies Committee, grupo que reúne associações nacionais de diferentes países para estudar cenários e tendências mundiais. O grupo foi criado pela ABRH-Brasil em 2014 para ser adotado e organizado pela WFPMA e recebeu a chancela da FIDAGH.”
Ainda dentro do pilar Alianças, Leyla destaca o convênio firmado com a OISS – Organização Ibero-americana de Seguridade Social para ações conjuntas de disseminação da importância da seguridade social para a produtividade e o emprego. Além disso, pela primeira vez a FIDAGH se aproximou da OIT – Organização Internacional do Trabalho por meio de um convênio com o Cinterfor (Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional) para um plano de formação contínua de gestão e desenvolvimento do talento humano e consolidação do trabalho descente.
ABRH-Brasil
Durante o CIGEH também foi realizada a reunião do Conselho Deliberativo da ABRH-Brasil, presidido por Leyla. “Temos tido uma participação ativa dos presidentes das seccionais, dentre eles o Theunis Marinho, presidente da ABRH-SP, que são conselheiros e decidem sobre todas as obrigações determinadas pelo nosso estatuto”, resume Leyla.
Fonte: O Estado de São Paulo, 29 de Outubro de 2017.
Realizada no dia 20 de outubro, a celebração do 20º Top of Mind de RH revelou os grandes vencedores de cada uma das 34 categorias do prêmio da Fênix Editora, que celebra tanto as empresas como os profissionais mais lembrados da área de Recursos Humanos. Mais de 1.200 convidados participaram da grande festa, realizada na casa de espetáculos Tom Brasil, em São Paulo, e que teve como tema a Sétima Arte, com inúmeras referências aos filmes e estrelas de Hollywood.
O Top of Mind 2017 também homenageou o Programa Trabalho Novo da Prefeitura de São Paulo, que promove a inserção dos moradores em situação de rua no mercado de trabalho por meio de parcerias com a iniciativa privada. Foram homenageados Filipe Sabará, secretário municipal de Assistência e Desenvolvimento Social, Theunis Marinho, presidente da ABRH-SP, que apoia o programa por meio da intermediação com os RHs das empresas, e Fernando Alves, diretor executivo da ONG Rede Cidadã, responsável pelo processo de capacitação socioemocional dessa população.
Fonte: O Estado de São Paulo, 29 de Outubro de 2017.
A convite de Bruno Dalcolmo, assessor especial da Casa Civil da Presidência da República, Elaine Saad, presidente da ABRH-Brasil, esteve em Brasília, no final de outubro, para um encontro no qual foi discutida a lei nº 13.467/2017, que trata da modernização das relações trabalhistas e entrará em vigor neste sábado.
“Após a aprovação da reforma, nesta segunda etapa, o governo tem se reunido com diversas entidades para entender como a lei está sendo recebida pelos diferentes atores da sociedade, se o texto é bem compreendido e se as pessoas percebem haver pontos de difícil aplicabilidade no dia a dia. Provavelmente, em 2018, haverá algumas emendas na lei e a ideia é saber como é possível melhorá-la. Nossa percepção é de que, para o governo, a reforma só vai fazer sentido no momento em que deixar de ser um texto para se tornar uma ação efetiva da sociedade civil”, conta Elaine.
Durante a reunião, Dalcolmo pediu à ABRH para elencar os pontos da lei que julgue necessário serem ajustados e fez outro convite para a associação: participar de iniciativas que contribuam no esclarecimento e na implementação da nova lei.
“Nós nos colocamos como uma entidade que está a favor da reforma e aberta para apoiá-los no que estiver ao nosso alcance a fim de contribuir na melhor compreensão e execução da lei. Ele ficou bastante impressionado com a capilaridade da ABRH e no quanto a associação pode cooperar com ações junto a seus diferentes públicos. Nesse sentido, debatemos algumas frentes para viabilizar esse apoio, seja através dos nossos meios de comunicação, eventos ou em iniciativas conjuntas”, assinala a presidente.
Além dela, participaram do encontro Daviane Chemin, vice-presidente da ABRH-Brasil, Wolnei Tadeu Ferreira e Ricardo Mota, respectivamente, diretor Jurídico e superintendente da associação, e Bruno Goytisolo, presidente da ABRH do Distrito Federal.
Estão abertas as inscrições para a delegação brasileira que irá à SHRM 2018 – Annual Conference & Exposition, realizada pela SHRM – Society for Human Resource Management, nos Estados Unidos.
A edição acontecerá de 17 a 20 de junho, em Chicago. Foram preparados três pacotes com condições especiais – Executivo, Plus e Advantage –, além de benefícios exclusivos, como: serviço de traslado, visita técnica em multinacionais e jantar de confraternização.
O evento, considerado o maior do mundo na área de gestão de pessoas, terá a participação da jovem paquistanesa Malala Yousafzai (foto), ganhadora do Prêmio Nobel da Paz em 2014.
Informações:
Tel. (11) 3124-8850
“A pesquisa mostra claramente onde está o problema. A falta de informação gera o preconceito de achar que a pessoa com deficiência é menos produtiva do que a não deficiente. Isso faz com que as contratações sejam motivadas apenas pelo cumprimento da Lei de Cotas (lei 8.213/91) e não porque o RH e as lideranças enxergam o potencial dos profissionais e o valor da diversidade para a empresa. Em consequência, as oportunidades oferecidas são, na grande maioria, de pouca qualificação. Criamos, assim, um círculo vicioso, que só vai ser transformado com investimentos em aculturamento interno”, afirma.
Os números apontam que, de fato, para os três públicos, a oferta de vagas é pequena, de baixa qualidade e visa, explicitamente, ao cumprimento da lei, em detrimento de fatores estratégicos para a carreira e para os negócios. Conforme mostra o gráfico abaixo, poucos são os líderes e RHs que contratam PcDs por acreditar no seu potencial, apostar no seu perfil ou por valorizar a diversidade. E essa também é a percepção das PcDs.
Expectativa x Realidade
A presumida baixa qualificação dos profissionais com deficiência não é confirmada na pesquisa. Ao serem questionados sobre a escolaridade, 32% disseram ter ensino médio; 21% se formaram em nível superior; e 12% fizeram ou estão fazendo pós-graduação – no total, 57% estão em alguma etapa do chamado 3º grau.
Também chama a atenção a diferença sobre aquilo que é considerado atrativo para a PcD na hora de aceitar ou não uma vaga. De um lado, RHs e líderes elegeram acessibilidade, sensibilização das equipes e programa estruturado de inclusão, nesta ordem, enquanto os profissionais com deficiência afirmaram ser, em primeiro lugar, o salário; em segundo, o plano de carreira; e, em terceiro, o pacote de benefícios.
Presidente da i.Social, Andrea Schwarz, que sente na pele as dificuldades – ela é cadeirante –, concorda com Jaques: para mudar o cenário da empregabilidade das pessoas com deficiência, é preciso uma mudança na mentalidade das empresas. “A diferença de perspectivas dos públicos evidencia a necessidade de uma comunicação mais integrada para a melhoria dos processos”, salienta.
Pela ABRH-Brasil, Jorgete Leite Lemos, diretora de Diversidade, chama a atenção para a reincidente citação de despreparo do profissional de RH, mas ressalta que não dá para esquecer que a formação acadêmica dele – em geral, nas áreas de Administração, Psicologia, Pedagogia, Serviço Social, Comunicação, Medicina Ocupacional e Segurança do Trabalho, entre outras – não inclui o tema Diversidade e, assim, não o prepara para a inclusão.
Ela faz um convite a todos – alta direção, RHs, gestores e líderes: “A inclusão de PcDs no trabalho não depende apenas do conhecimento que temos sobre o assunto. Depende muito mais de nossas atitudes, do querer fazer acontecer, o que não precisa ser justificado nem legislado, pois é dos Direitos Humanos. Direito de ser o que se é e ter a dignidade preservada pela promoção da igualdade com equidade. Convido-os para alocar os maiores e melhores esforços nessa causa, pois é uma causa de todos nós”.
Por Carlos Silva, coordenador do CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo da ABRH
A lei nº 13.467/2017 entrará em vigor na próxima semana. Preferimos nos referir a ela como a Lei da Modernização Trabalhista. Efetivamente, há tempo, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) deveria ter sido modernizada e os aspectos que a nova lei nos traz, também há tempo, já vinham sendo debatidos.
Lembremos: a CLT foi promulgada em 1943. De lá para cá, houve muita evolução nas relações trabalhistas e várias formas de trabalho surgiram, a exemplo do teletrabalho.
Acompanhamos que, ao longo do primeiro semestre deste ano, no processo de discussão, e antes do encaminhamento da proposta final à apreciação do Congresso Nacional, houve intenso diálogo com todos os agentes sociais envolvidos. Ocorreram muitos debates, audiências públicas e contribuições. Com isso, a nova lei não tirou qualquer direito do trabalhador, não alterou férias ou 13º salário, não aumentou a jornada, não diminuiu o percentual de acréscimo em caso de horas extras ou do adicional noturno, não mudou as regras do FGTS, das estabilidades ou mexeu no descanso semanal.
Ainda assim, temos visto várias manifestações contrárias às alterações, assim como – e não em menor número – a favor da lei sancionada. Isso tudo, sem dúvida, faz parte do processo democrático. Sempre há oportunidade (e necessidade) de evoluir com as leis considerando os legítimos anseios e manifestações da sociedade, em especial aquelas feitas com ponderação e serenidade. Os hábitos e costumes são, dentre outros fatores, os que exercem maior influência na evolução das leis.
Ante todo o quadro que se formou, o gestor de RH, talvez em grande número, deve estar com dúvidas sobre as mudanças que estão chegando. E não é para menos. Temos visto alguns juízes declarando que não cumprirão a lei. Alguns fiscais do Trabalho idem. Alguns membros do Ministério Público do Trabalho idem. E alguns sindicatos também.
Mas não nos esqueçamos: a lei existe e está lá para ser cumprida. Nova jurisprudência ainda irá se formar, mas isso leva tempo. Para o momento, recomendamos:
No dia 21 de novembro de 2017, a nova Lei de Migração será regulamentada. A norma, que é de autoria do ministro das Relações Exteriores, Aloysio Nunes (PSDB-SP), e de Tasso Jereissati (PSDB-CE), como relator do Senado, foi sancionada em maio deste ano pelo presidente Michel Temer.
O texto seria uma grande inovação para o Brasil se seguisse os exemplos dos países mais desenvolvidos, como os Estados Unidos e o Canadá, nações que já contam com projetos de atratividade para estrangeiros. Aproximar pessoas altamente qualificadas do seu país é uma estratégia fundamental para melhorar a economia, mas esta nova legislação não traz em seu DNA este objetivo.
É de extrema importância que a nova Lei de Migração seja mais clara em seus parágrafos. Não sabemos ao certo como será o processo de reconhecimento de títulos acadêmicos de quem vem de fora, por exemplo. A nova regra imigratória também não é explicita nas questões que tangem à residência permanente e à emissão do RNE (Registro Nacional de Estrangeiro) e demais documentos. Os executivos estrangeiros das multinacionais, que são expatriados para o Brasil, correm risco de não conseguirem assumir o cargo em território nacional por causa da grande insegurança jurídica que os profissionais de Recursos Humanos terão a partir de então.
O artigo 14º, parágrafo 5º, por exemplo, diz que qualquer estrangeiro que tenha diploma de nível superior poderá receber visto de permanência no Brasil, mesmo sem emprego formal garantido, abertura esta que nenhuma outra nação possibilita. O que me preocupa é que a população e os órgãos interessados ainda não se pronunciaram em relação à nova lei.
Em um cenário de crise econômica persistente, no qual estamos imersos há alguns anos, com altos índices de desemprego, quais serão os impactos da entrada de tanta mão de obra sem a criação efetiva de novos postos de trabalho?
A Coordenação Geral de Imigração divulgou uma pesquisa que mostra que, só no primeiro trimestre de 2017, foram emitidas no Brasil cerca de 8 mil carteiras de Trabalho e Previdência Social para estrangeiros. E estes números tendem a crescer.
O risco de multas para as companhias contratantes de estrangeiros também será iminente, principalmente para aquelas que não estiverem atentas a todas as cláusulas da nova norma. Digo isso, pois algumas penalidades podem chegar a R$ 5 milhões por trabalhador, valor que será multiplicado a cada ilegal detectado no quadro funcional. Além do prejuízo pecuniário, a organização atrelada a contratações ilegais ainda pode sofrer danos irreparáveis a sua imagem.
Por isso, pergunto: a sua empresa está preparada para a nova Lei de Migração? O que digo é que ainda há tempo para se informar e, sobretudo, questionar para que ajustes sejam realizados no texto original. Convido a todos para esta reflexão.
Por João Marques, presidente da Emdoc, organização com mais de 30 anos de experiência em mobilidade global
A lei nº 13.467/2017, que entrará em vigor no próximo dia 11, não tirou qualquer direito do trabalhador, não alterou as férias ou 13º salário, não aumentou a jornada, não diminuiu o percentual de acréscimo em caso de horas extras ou do adicional noturno, não alterou as regras do FGTS, das estabilidades ou mexeu no descanso semanal. Ainda assim, existem várias manifestações contrárias às mudanças, assim como, e, não em menor número, manifestações a favor da lei sancionada.
Ante todo o quadro que se formou, o gestor de RH, talvez em grande número, esteja com dúvidas sobre as alterações que estão chegando. E não é para menos. Alguns juízes têm declarado que não cumprirão a lei. Alguns fiscais do Trabalho, membros do Ministério Público do Trabalho e sindicatos também.
Determinados assuntos, com o auxílio da nova interpretação jurisprudencial, irão se aclarar, como é o caso da terceirização e das horas in itinere, por exemplo. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) também irá se pronunciar se as novas regras valerão para os contratos em curso ou apenas para os novos. Várias súmulas de jurisprudência deverão ser alteradas e, provavelmente, isso não ocorrerá antes do início da vigência da lei.
Para ajudar o gestor de RH a superar os desafios impostos pelas novas regras, o CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo, criado pela ABRH-SP e hoje braço legislativo da ABRH-Brasil, faz cinco recomendações:
Por meio do CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo, a ABRH-SP tem promovido eventos para discutir os impactos da reforma trabalhista para as empresas e seus colaboradores. O próximo evento sobre o tema acontece no dia 21, das 8h30 às 12 horas, na sede da Associação, com a participação de Alberto Procópio, diretor na Grant Thornton Brasil, responsável pelas práticas de auditoria e consultoria nas áreas trabalhista e previdenciária.
Procópio vai explicar como fica o e-Social com as modificações decorrentes da reforma trabalhista. Após a sua apresentação, ele participará de um debate com os integrantes do CORHALE: Carlos Silva (coordenador), Wolnei Tadeu Ferreira, Orlando Lopes e Luiz Carlos Andrade.
O evento é gratuito para associados da ABRH-SP. Não associados pagam R$ 100.
Inscrições: (11) 5505-0545 ou 
Por apenas R$ 1,00 por dia, o profissional de Recursos Humanos pode se associar à ABRH-SP na modalidade Pessoa Física e, como resultado imediato, ter acesso a uma série de benefícios. Entre eles, descontos substanciais para participar do CONARH, um dos maiores congressos de gestão de pessoas do mundo (até 21 de novembro, associados da ABRH-SP pagam R$ 2.410 pelas inscrições; não associados, R$ 2.985); descontos nas inscrições do CONALIFE – Congresso Nacional de Liderança Feminina, evento da ABRH-SP em parceria com a ONU Mulheres que chega à terceira edição em 2018; e participação gratuita nas palestras de desenvolvimento e nos Grupos de Estudos promovidos pela Associação. Confira os demais benefícios em 
Os dados da pesquisa Expectativas e Percepções sobre a Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho, realizada pela consultoria iSocial, em parceria com a ABRH-SP, a ABRH-Brasil e a Catho, foram apresentados em primeira mão, na última quinta, na sede da Associação.
Sócios da iSocial, Andrea Schwarz e Jaques Haber comentaram os resultados obtidos com os três públicos pesquisados: 1.100 pessoas com deficiência (PcDs), 1.240 RHs e 117 líderes de empresas. “Um dos mitos derrubados pela pesquisa é o de que os PcDs não têm qualificação; 57% dos respondentes disseram ter a partir de curso superior incompleto”, destacou Jaques.
A pesquisa apontou também diferenças nas percepções dos entrevistados. Enquanto para os RHs, os três itens mais importantes e atrativos numa oportunidade de emprego são acessibilidade, ambiente de trabalho sensibilizado e programa de inclusão estruturado; para os PcDs são salário, plano de carreira e pacote de benefícios. “Só 4% acreditam que a acessibilidade é o mais importante, ou seja, como qualquer colaborador, as pessoas com deficiência querem saber da proposta de emprego”, alertou Andrea.
As diferenças também ocorrem quando o assunto são as barreiras para a inclusão. Para os PcDs são poucas oportunidades, foco exclusivo no cumprimento de cotas e oportunidades ruins. Já para os RHs, acessibilidade, foco exclusivo no cumprimento de cotas e falta de preparo dos gestores.
Vivemos em uma democracia e queremos viver em uma democracia. Em relação à portaria nº 1129/2017, do Ministério do Trabalho (MTb), que altera a caracterização de trabalho escravo, é nosso pensar que a sociedade – ou pelo menos todos os agentes passíveis de contribuir com o aperfeiçoamento e a evolução legal para eliminar com a prática de trabalho análogo ao de escravo (trabalho forçado ou degradante) – e, em especial, os fiscais do Trabalho, o Ministério Público do Trabalho (MPT), o Ministério Público Federal (MPF) e os sindicatos representativos das categorias (empregados e empregadores) deveriam ter sido amplamente ouvidos sobre o tema. É da democracia.
Todavia, aparentemente, isso não ocorreu. O Poder Executivo, através do Ministério do Trabalho, editou a portaria nº 1129/2017/MTb, e, desde a sua publicação, vem sendo alvo de críticas de inúmeras entidades defensoras dos direitos humanos.
Há alguns dias, o próprio Poder Executivo acenou que a portaria que promulgou seria alterada. Mas, instado por ação interposta, a se pronunciar, o Supremo Tribunal Federal (STF), na última terça-feira, dia 24, se antecipou e, por via da ministra Rosa Weber, concedeu liminar – decisão provisória, portanto –, determinando a suspensão da aplicação da nova portaria que alterou a caracterização do trabalho escravo.
A ministra, ao decidir liminarmente, registrou: “O ato de privar alguém de sua liberdade e de sua dignidade, tratando-o como coisa e não como pessoa humana, é repudiado pela ordem constitucional, quer se faça mediante coação, quer pela violação intensa e persistente de seus direitos básicos, inclusive do direito ao trabalho digno”.
A principal crítica à portaria é a de que ela altera os conceitos a serem observados pela fiscalização na identificação do que é trabalho forçado ou degradante e em condição análoga à escravidão.
O CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo, criado em 2008 pela ABRH-SP, tornando-se posteriormente o braço de influência legislativa da ABRH-Brasil, acompanha e busca influenciar a formação das leis que afetam a gestão de pessoas e as relações trabalhistas. Com norma, o CORHALE atua com total imparcialidade, sem representar empregador ou empregado, e com absoluta isenção político-partidária, contribuindo com propostas que visam a fortalecer e equilibrar as relações de trabalho.
De maneira enfática, o CORHALE repudia qualquer afronta ou fraude à lei; a discriminação ou limitação de acesso ou manutenção ao trabalho em decorrência de sexo, origem, raça, cor, condição física, religião, estado civil, situação familiar ou qualquer outra condição; a corrupção; a exploração ilegal do trabalho infantil; a exploração do trabalho degradante ou análogo à condição de escravo e/ou em desrespeito à Declaração Universal dos Direitos Humanos; e a agressão ao meio ambiente.
Ainda bem que a sociedade hoje tem os veículos pelos quais manifesta a sua opinião. Os Poderes Executivo e Legislativo estão recebendo importantes acenos para o aperfeiçoamento da portaria. Tomara que sejamos rápidos na definição e consigamos, efetivamente, não mais nos deparar com a existência de trabalho degradante ou análogo ao de escravo em pleno ano 2017 e seguintes.
Carlos Silva é diretor da ABRH-SP e coordenador do CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo.
Desde 2015 à frente da FIDAGH – Federação Interamericana de Associações de Gestão Humana, Leyla Nascimento encerrou seu mandato de presidente neste mês durante o CIGEH – Congresso Interamericano de Gestão Humana, realizado em Montevidéu, Uruguai, entre os dias 11 e 13 de outubro.
Segundo Leyla, quatro pilares foram trabalhados durante a gestão. “No pilar Associações Nacionais, tivemos uma maior interação com nossos 15 países afiliados, com participação ativa nos seus eventos e atividades. Também cuidamos da expansão, tendo Cuba, El Salvador e Honduras como próximos afiliados”, ressalta Leyla. “No pilar Sustentabilidade, apresentamos o melhor resultado dos últimos dez anos da entidade.”
No pilar Conhecimento, foi criada a revista Talentum Latam, que tem como objetivo tornar conhecidos o valor e a força das ações de Recursos Humanos do continente. Também foram realizadas várias pesquisas de tendências e o Fórum Talentum Latam, encontro de executivos de RH do continente organizado no Rio de Janeiro.
“Nós nos dedicamos muito ao pilar Alianças para aumentar a nossa representatividade no cenário mundial. Temos uma participação ativa na WFPMA – World Federation of People Management Association como membro do board, ocupando a secretaria geral, que é uma espécie de vice-presidência”, relata Leyla. “Além disso, atuamos em todas as reuniões do GSC 20 – Global Studies Committee, grupo que reúne associações nacionais de diferentes países para estudar cenários e tendências mundiais. O grupo foi criado pela ABRH-Brasil em 2014 para ser adotado e organizado pela WFPMA e recebeu a chancela da FIDAGH.”
Ainda dentro do pilar Alianças, Leyla destaca o convênio firmado com a OISS – Organização Ibero-americana de Seguridade Social para ações conjuntas de disseminação da importância da seguridade social para a produtividade e o emprego. Além disso, pela primeira vez a FIDAGH se aproximou da OIT – Organização Internacional do Trabalho por meio de um convênio com o Cinterfor (Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional) para um plano de formação contínua de gestão e desenvolvimento do talento humano e consolidação do trabalho descente.
ABRH-Brasil
Durante o CIGEH também foi realizada a reunião do Conselho Deliberativo da ABRH-Brasil, presidido por Leyla. “Temos tido uma participação ativa dos presidentes das seccionais, dentre eles o Theunis Marinho, presidente da ABRH-SP, que são conselheiros e decidem sobre todas as obrigações determinadas pelo nosso estatuto”, resume Leyla.
Realizada no dia 20 de outubro, a celebração do 20º Top of Mind de RH revelou os grandes vencedores de cada uma das 34 categorias do prêmio da Fênix Editora, que celebra tanto as empresas como os profissionais mais lembrados da área de Recursos Humanos. Mais de 1.200 convidados participaram da grande festa, realizada na casa de espetáculos Tom Brasil, em São Paulo, e que teve como tema a Sétima Arte, com inúmeras referências aos filmes e estrelas de Hollywood.
O Top of Mind 2017 também homenageou o Programa Trabalho Novo da Prefeitura de São Paulo, que promove a inserção dos moradores em situação de rua no mercado de trabalho por meio de parcerias com a iniciativa privada. Foram homenageados Filipe Sabará, secretário municipal de Assistência e Desenvolvimento Social, Theunis Marinho, presidente da ABRH-SP, que apoia o programa por meio da intermediação com os RHs das empresas, e Fernando Alves, diretor executivo da ONG Rede Cidadã, responsável pelo processo de capacitação socioemocional dessa população.
Precisa de Ajuda? Fale Conosco!