Quando falamos sobre cultura organizacional, é comum pensarmos em propósito, valores, rituais e comportamentos. No entanto, existe um elemento que atravessa todos esses aspectos e que, muitas vezes, recebe pouca atenção: o processo de comunicação. A comunicação costuma ser tratada como um conjunto de ferramentas ou canais para transmitir decisões e informações, quando, na realidade, ela é o principal meio pelo qual a cultura ganha vida no dia a dia. A comunicação não deveria, então, ser tratada de forma estratégica pela organização?
Esse é um desafio presente em muitas organizações. Elas definem seus valores, investem no desenvolvimento da liderança e criam processos de gestão, mas raramente estabelecem diretrizes claras sobre porque, quando e como as pessoas precisam se comunicar. Como consequência, cada líder conduz conversas difíceis, oferece feedbacks, faz cobranças ou reconhece sua equipe a partir de referências pessoais. O resultado é uma comunicação inconsistente, que gera interpretações diferentes, conflitos desnecessários e, muitas vezes, compromete a segurança psicológica e a confiança entre as pessoas, podendo comprometer inclusive o desempenho da organização.
Tratar a comunicação de forma estratégica significa entender e desenvolver uma Cultura de Comunicação com princípios e valores que orientem a maneira como as “conversas” acontecem dentro da organização. Mais do que estabelecer um “tom de voz”, trata-se de esclarecer o porquê, indicar o quando e definir como comunicar e, assim, ter a liderança preparada para lidar com divergências, dar e receber feedback, fazer pedidos, definir metas e expectativas, envolver e motivar, reconhecer resultados e conduzir conversas difíceis.
É simples dizer: “vamos desenvolver uma Cultura de Comunicação”, mas este propósito é uma jornada que traz uma série de desafios. Vejamos algumas questões que precisam ser endereçadas neste caminho:
– Precisaremos lidar com o equilíbrio entre o valor da transparência e o respeito à confidencialidade e aos dados sensíveis;
– Iremos lidar com diferenças de linguagem, por exemplo, aquelas inerentes às diferenças geracionais ou sociais;
– Enfrentaremos dilemas ao promover à liderança candidatos que apresentam ênfase em competências técnicas, mas não estão preparados para gerenciar relacionamentos;
– Enfrentaremos a cultura da urgência e o excesso de comunicação operacional, que competem (e ganham) pelo tempo necessário para uma comunicação empática, estabelecida sobre a presença e a acolhida;
– Lidaremos com a falta de alfabetização emocional e falta de vocabulário adequado para lidar com percepções e sentimentos;
Estes são alguns exemplos do que precisa ser discutido para que a organização tenha claro a cultura de comunicação que quer ter e desenvolver.
Desenvolver a cultura de comunicação organizacional traz a clareza que fortalece a atuação das lideranças. Liderar é, essencialmente, comunicar. É por meio da comunicação que o líder direciona, desenvolve, reconhece, corrige rotas e constrói relações de confiança. Quando a organização deixa explícitos os princípios que deseja cultivar, ela reduz a subjetividade sobre o que é a comunicação desejada e cria uma base comum para o desenvolvimento das lideranças. Afinal, ninguém aprende a se comunicar apenas estudando comunicação. Aprendemos comunicando, praticando, recebendo feedback e ajustando continuamente nossa forma de nos relacionar.
Se a Cultura Organizacional responde a questão “Como fazemos as coisas por aqui?“, a Cultura de Comunicação responde a uma pergunta igualmente importante: “Como conversamos por aqui?“. Empresas que investem nessa construção tornam a comunicação um verdadeiro fator de proteção psicossocial, fortalecendo relações mais respeitosas, ambientes mais seguros e lideranças mais preparadas para enfrentar os desafios do cotidiano. Porque comunicar não é apenas transmitir informações. É também cuidar da qualidade das relações que sustentam a cultura e os resultados da organização.
Artigo escrito de forma colaborativa por participantes do grupo de estudos “Comunicação Consciente como Estratégia nas Organizações”, facilitado por Ana Elisa Moreira Ferreira, Ligia Velozo e Maria Edna S. Lima, promovido pela ABRH no 1º semestre/2026.
São co-autores deste artigo:
André Rodrigues Alves – linkedin.com/in/rodrigues-alves-00060076
Mestre em Engenharia, com mais de 40 anos de atuação na indústria da mobilidade, sendo os últimos 11 anos como diretor de Recursos Humanos. Especialista em Lean Manufacturing e em Cultura Organizacional, apaixonado pela esposa, com a qual tem dez filhos.
Priscila Borges Milanese – linkedin.com/in/priscilamilanese-mentora
Psicóloga, Mentora e Consultora com 20 anos de experiência em estratégias de aprendizagem e desenvolvimento nas organizações.. Especialista em Dinâmica dos Grupos e Comunicação Não Violenta, foca seu trabalho no desenvolvimento das relações interpessoais.
