O Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e outras sanções relacionadas à Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) sobre riscos psicossociais no ambiente do trabalho. Determinada em dia 25 de junho, a medida é válida até setembro. No entanto, as obrigações previstas na NR-1, incluindo a exigência para que empregadores adotem medidas de proteção à saúde física e mental dos trabalhadores, continuam em vigor.
De acordo com Jorge Gonzaga Matsumoto, advogado trabalhista, sócio-conselheiro do escritório Bichara Advogados, autor da Adpf 1316 que discute a NR-1 no STF e convidado do CORHALE para a análise jurídica da norma regulamentadora e seus impactos nas relações de trabalho, a decisão do Supremo Tribunal Federal sobre a suspensão temporária da aplicação de sanções com fundamento em cinco dispositivos da norma relacionados a esses riscos é uma oportunidade para que as empresas organizem melhor a transição.
“A suspensão do STF não responde, por si só, a todas as dúvidas das organizações a respeito da NR-1, mas cria um espaço institucional para que governo, empregadores, trabalhadores e especialistas construam parâmetros mais claros e uniformes”, afirma Matsumoto. “Não se trata de escolher entre a proteção da saúde mental e a segurança jurídica. As duas precisam caminhar juntas, porque regras mais claras tornam a prevenção mais efetiva e a fiscalização mais justa.”
Apesar da não aplicação de multas, o advogado ressalta que a NR-1 continua em vigor e as obrigações preventivas permanecem. Segundo o advogado, o prazo concedido pelo STF deve ser visto como uma oportunidade para que as empresas avancem em suas adequações com maior segurança e consistência técnica, compreendendo de forma mais efetiva a organização real do trabalho, com escuta ativa das reivindicações dos trabalhadores, respeito à privacidade sem transformar a avaliação organizacional em uma investigação da vida pessoal ou da condição clínica de cada colaborador. A suspensão também é propícia à revisão do Programa de Gerenciamento de Riscos. “Mais do que produzir documentos, a empresa precisa demonstrar coerência: que riscos identificou, como chegou a essa conclusão, quais medidas adotou e como acompanhará os resultados. Quem simplesmente aguardar o término dos 90 dias poderá chegar ao fim do prazo enfrentando as mesmas dúvidas e dificuldades que existem hoje”, destaca.
Na discussão sobre a NR-1, o convidado do CORHALE observa que saúde mental e segurança jurídica não são objetivos opostos. “Uma política de prevenção será mais efetiva quando empresas, trabalhadores e fiscalização souberem exatamente quais são os parâmetros aplicáveis”, pontua.
Na visão de Matsumoto, um primeiro aprimoramento seria definir com maior precisão o que caracteriza um fator de risco psicossocial relacionado ao trabalho. O foco deve estar nas condições e na organização do trabalho, como sobrecarga, metas incompatíveis, baixa autonomia, falta de apoio, conflitos de função, violência e assédio, e não na tentativa de diagnosticar individualmente os trabalhadores ou de atribuir à empresa todo sofrimento que uma pessoa possa vivenciar.
“Também seria importante estabelecer um núcleo metodológico mínimo. A norma poderia indicar quais informações precisam ser levantadas, como os grupos expostos devem ser identificados, de que maneira os trabalhadores participarão da avaliação e quais critérios devem ser considerados para estimar exposição, probabilidade e gravidade. Ao mesmo tempo, não considero adequado impor um único questionário ou método para todas as organizações. Metodologias diferentes devem ser aceitas, desde que sejam tecnicamente justificadas, coerentes com a realidade do trabalho e devidamente documentadas”, afirma.
Outro ponto, segundo o advogado, é esclarecer quando uma avaliação inicial precisa ser aprofundada por meio da análise ergonômica e quais evidências demonstram que uma medida preventiva foi efetivamente implementada. De acordo com Matsumoto, a empresa não pode ser tratada como garantidora de que nenhum trabalhador adoecerá, mas deve ser capaz de demonstrar que identificou os riscos relacionados ao trabalho, atuou sobre suas causas e acompanhou a efetividade das medidas adotadas.
Sobre a fiscalização, ele destaca a necessidade de um protocolo nacional uniforme, com decisões motivadas e proporcionais, distinguindo falhas formais corrigíveis de omissões graves. Os dados pessoais e clínicos dos trabalhadores também precisam ser protegidos. “Materiais orientativos são importantes, mas não devem criar, por si mesmos, novas obrigações sujeitas à sanção que não estejam claramente previstas na norma”, pontua.
Na avaliação de Jorge Matsumoto, a saúde mental deixou de ser um tema periférico ou restrito a campanhas de bem-estar. “Ela passou a integrar a própria gestão dos riscos do negócio. Por isso, esse não pode ser um assunto exclusivo do RH. Precisa envolver a alta administração, as lideranças, as áreas de saúde e segurança, compliance e jurídico.”
Na governança, o advogado ressalta que isso significa definir responsabilidades, acompanhar indicadores e destinar recursos para medidas preventivas. No compliance, define a criação de canais confiáveis, proteção a quem relata problemas, preservação dos dados pessoais e documentação das decisões. Na sustentabilidade, significa reconhecer que não existe negócio saudável no longo prazo quando as pessoas trabalham em condições continuamente desgastantes.
“Uma organização responsável não promete eliminar todo sofrimento ou impedir qualquer adoecimento, porque isso seria irreal. O que ela deve demonstrar é que conhece seus riscos, escuta as pessoas, atua sobre as causas relacionadas ao trabalho e acompanha os resultados. Nesse sentido, cuidar das pessoas e preservar a sustentabilidade do negócio são partes da mesma estratégia”, conclui.
Fonte: Assessoria de Comunicação da ABRH-SP (07, setembro de 2026)
