A ABRH-SP juntamente com suas regionais, está cada vez mais atuante, com mais conteúdo, mais informação e mais networking para seus associados. Por este motivo, desde de 2010 lançamos um balanço de todas as ações realizadas juntamente com o melhor do RH que está reunido aqui.
Conheça nossas ações clique aqui para acessar o balanço de 2013 e faça parte!
Mais informações: (11) 5505 0545 ou [email protected]
O evento, que comemorou 20 anos, foi promovido pelo Gruca
Um sucesso! Assim foi definido o 20º Encontro Regional de RH realizado pelo Gruca (Grupo Campinas de RH) e que contou com o apoio da ABRH-SP Campinas. Foram quase 600 participantes inscritos, de cerca de 280 empresas representadas, que puderam aprimorar seus conhecimentos através das palestras e de fazer networking e, além disso, conhecer as novidades dos 25 expositores presentes ao Espaço do Via Ápia Eventos, em Campinas. “Só temos que agradecer a todos os patrocinadores e apoiadores que nos ajudaram a promover mais este evento. Foi um sucesso”, disse Miriam Patini, do Gruca. “Temos muito orgulho de ser parceiros do Gruca e de poder apoiar este tradicional evento que promove o conhecimento a todos os profissionais de RH”, aprovou a gerente regional da ABRH-SP, Roberta Nunes Barbosa.
Fonte: Correio Popular de 29 de junho de 2014
{module compartilhar}
Nas empresas contemporâneas, cuidar do conhecimento é fator fundamental. Portanto, criar e desenvolver oportunidades para que as pessoas possam ter aprendizado contínuo torna-se imprescindível no contexto das organizações. E só é possível oferecer tal conhecimento quando se investe na educação corporativa.
Segundo a coach de carreira e professora da FGV Management e Ibmec-RJ Dayse Gomes, a educação corporativa vem da necessidade das organizações de oferecerem respostas mais adequadas e ágeis às demandas de uma nova sociedade e das relações do mundo do trabalho.
“A partir daí, as empresas criam uma abordagem educacional própria, com currículos de formação customizados, que garantam a construção e a sistematização de uma cultura de aprendizagem e desenvolvimento continuado, ancorada na visão antecipada das necessidades estratégicas do seu negócio”, explica Dayse.
A coach ressalta alguns importantes passos para a estruturação e implantação de um projeto de educação corporativa. Migrar de uma visão imediatista de resultados, de eventos únicos de treinamento e capacitação, para uma filosofia de educação permanente é um desses fatores.
Além disso é necessário desenvolver um currículo que insira a ênfase na cidadania corporativa e social, com especial destaque para os valores, competências básicas que apóiam a cultura organizacional, governança corporativa, assim como aspectos éticos, direitos humanos, diversidade e responsabilidade social e ambiental.
Investir em novos formatos, tecnologias e mídias educacionais com o objetivo de ampliar o alcance dos públicos interessados a fim de estimular ainda mais o processo de aprendizagem, como no caso do coaching, treinamento on-the-job e a educação à distância. Outro fator fundamental é mobilizar as lideranças, encorajando o envolvimento dos líderes com o aprendizado, inclusive no papel de facilitadores e mentores, garantindo assim exemplo e alinhamento estratégico.
Neste ponto, Gustavo Costa, sócio fundador na Unique Group, ressalta a importância do líder no processo de educação corporativa: “Quando o programa é estruturado para os líderes, ele se torna também uma integração corporativa, o que é ótimo para a instituição, pois permite uma farta troca de experiências entre eles, já que as turmas geralmente mesclam líderes de diversas áreas”, explica.
Ainda de acordo com Gustavo, o mesmo acontece quando os módulos são preparados para os funcionários, e nesse caso, o papel do líder é extremamente importante, já que ele é o responsável por designar qual colaborador participará das aulas. “O líder deve ter a percepção para indicar o profissional que melhor irá aproveitar a oportunidade e saber incentiva-lo. Portanto, a educação corporativa é uma alternativa de crescimento para o funcionário e consequentemente para a empresa também”, finaliza.
Fonte: Trevo Comunicativa
Muito se tem dito sobre a terceirização do trabalho e de forma mais negativa do que positiva. Em geral a terceirização é vista no contexto da precarização das relações de trabalho, daquilo que não deve ser feito, dos danos que geram para o trabalhador no que se refere à negação de seus direitos. Para os sindicatos de trabalhadores, por exemplo, a terceirização em si é vista como a encarnação do mal e por isso deve simplesmente ser abolida. Para alguns críticos, a terceirização representa a sanha capitalista, que somente visa a redução de custos operacionais da empresa, precarizando direitos dos trabalhadores.
Dentro desse contexto, em janeiro deste ano a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho divulgou uma nota declarando-se contra o Projeto de Lei 4.330/2010, que regulamenta a terceirização – e que, diga-se de passagem, não tem nada a ver com o que está escrito na nota. O referido PL, na verdade, representa um avanço nas medidas de proteção aos trabalhadores terceirizados e segurança jurídica para quem contrata.
Recentemente a imprensa teve notícia que o Ministério Público do Trabalho iniciou uma cruzada contra a terceirização, que determina o fim da terceirização no plantio, cultivo e colheita de laranja, com o argumento de que as empresas do setor não podem terceirizar porque trata-se de sua atividade fim, sem saber o que isso significa, porque o conceito de atividade fim não está na lei. Depende de interpretação do juiz do trabalho. É conceito difuso, incerto e não sabido.
O resumo de tudo isso: sindicatos de trabalhadores, Ministério Público, Justiça do Trabalho, por exemplo, não se cansam de falar que terceirização é sinônimo de precarização e que, por isso, quem terceiriza sempre lesa direitos do trabalhador.
Se assim é então o que dizer da seguinte realidade: de acordo com a presunção da fraude, defendida por aqueles que creem de que basta terceirizar que o dano aos trabalhadores se instala, o que dizer então da postura do governo federal que terceiriza intensamente?
O que dizer da própria Justiça do Trabalho que mantém cerca de 16% de terceirizados nos seus quadros de pessoal?
O que dizer do constante aumento do processo de terceirização junto ao judiciário trabalhista, que vem ocorrendo em várias regiões do país, mostrando que a terceirização dentro da Justiça do Trabalho é uma tendência?
Em recente palestra no Tribunal Superior do Trabalho o professor José Pastore informou que, entre *2012 e 2013, a proporção de funcionários terceirizados no Tribunal da 4a Região (Rio Grande do Sul) aumentou quase 20%. Na Paraíba, 24%; em Pernambuco, 28%; no Paraná, 34%; e no Distrito Federal e Tocantins ultrapassou a casa dos 70%. O Ministério Público do Trabalho também utiliza trabalhadores terceirizados.
O que dizer então da lógica de que basta terceirizar para que automaticamente se crie um trabalhador de segunda categoria? Será que os Poderes da República e o Governo, principalmente o Federal, estariam praticando aquilo que tanto criticam, a precarização do trabalho? Se assim se concluir, estaremos então diante da maior fraude trabalhista do planeta, praticada por aqueles que deveriam dar o exemplo.
Que atente o Supremo Federal aos paradoxos da terceirização, pois neste momento estará decidindo seu futuro. Argumentar que para acabar com os problemas trabalhistas dos terceirizados deve-se acabar coma terceirização é uma atitude no mínimo ingênua. Se assim for, todas as instituições acima referidas deverão ser imediatamente denunciadas à Organização das Nações Unidas (ONU) e na OIT (Organização Internacional do Trabalho) juntamente com todos aqueles que terceirizam.
*(ver Conselho Nacional de Justiça e Tribunal Superior do Trabalho; Justiça em números, Brasília: Relatório Anual de 2013, p. 10).
Eduardo Pastore
Advogado, Mestre em Direito das Relações Sociais pela PUC/SP
Membro do Comitê RH de Apoio Legislativo/Associação Brasileira de Recursos Humanos/SP
Artigo publicado no Jornal “O Estado de São Paulo” no dia 26 de junho de 2014
· O desejo de trocar de emprego em um período de até dois anos não é mais exclusividade dos profissionais mais novos. Até mesmo os profissionais com experiência acima de 10 anos no mercado de trabalho manifestam essa vontade. É o que revela pesquisa do PageGroup realizada em maio com 800 profissionais de diferentes níveis hierárquicos.
· De acordo com o levantamento, 92% dos executivos que atuam em cargos de média e alta gerência têm a intenção de se movimentar no mercado de trabalho nos próximos dois anos. A rotatividade se justifica principalmente por três fatores: falta de oportunidade de crescimento (27%); vontade de trabalhar em uma empresa maior (14%); ou atuar em outra área (13%).
· Já os profissionais que ocupam posições técnicas e de suporte à gestão também estão dispostos a se movimentar em um curto período de tempo: 94% dos entrevistados nesse nível hierárquico manifestaram interesse nesse sentido. A movimentação tem a mesma razão de executivos mais sêniores, principalmente pela falta de oportunidade de crescimento que encontram nas atuais empresas (22%).
Fonte: O Estado de São Paulo – 29 de junho de 2014
{module compartilhar}
O mercado de RH passa a contar com mais uma ferramenta de treinamento e desenvolvimento de competências. Depois de cinco anos com resultados muito positivos com as palestras do Encontrho, a Fênix Editora, em parceria com a Pópulo Desenvolvimento Humano, apresenta agora o Encontrho-online.
Em formato de cursos em 10 aulas com duração de 20 a 30 horas, os vídeos ficarão hospedados no site do Encontrho (www.encontrho.com.br) e poderão ser adquiridos, por um preço bem acessível, pelos profissionais interessados. Todos os cursos terão certificados, que deverão ser impressos pelo contratante após a realização de uma avaliação on-line no final.
Já há dois cursos prontos, disponíveis a partir de julho: Liderança e Indicadores e Métricas na Gestão de Pessoas. A expectativa é de que até o final deste ano 30 cursos estejam disponíveis.
A edição de julho da revista profissional&negócios traz mais detalhes sobre o Encontrho-online e também apresenta inúmeras matérias de máxima relevância para o mercado, com destaque para o especial sobre o RH no segmento de franquias. Vale a pena conferir!
Fonte: O Estado de São Paulo – 29 de junho de 2014
{module compartilhar}
O trabalho não é uma commodity. Por isso não pode ser automaticamente regulado pelo mercado como se faz com o ouro, a soja ou o petróleo. O trabalho requer regulamentação das instituições que levam em conta as suas dimensões econômicas e humanas.
Dentre as principais instituições reguladoras da atividade laboral estão as leis, a fiscalização, a Justiça, o Ministério Público, os sindicatos e as negociações. Desejo concentrar minha atenção neste artigo no papel da Justiça do Trabalho.
Em eloquente artigo, o Presidente do Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo foi claro ao dizer que o congestionamento dos tribunais de justiça do Brasil constitui um dos mais graves entraves ao crescimento do país (José Renato Nalini, “Por que não a Justiça?”, O Estado de S. Paulo, 20/05/2014).
É claro que a Justiça tem o importante papel de preservar a ordem e o estado de direito – essenciais ao regime democrático. Ao mesmo tempo, a atividade dos magistrados é de fundamental importância para garantir os direitos dos cidadãos. Mas tais funções só podem ser plenamente exercidas quando os juízes têm condições de apresentar sentenças fundamentadas em minucioso estudo e em audiências cuidadosas.
Nada disso é possível com quase 100 milhões de processos que atravancam os tribunais do Brasil. Por mais que os magistrados se esforcem, é impossível a dedicação do tempo e da atenção que os casos merecem.
No caso da Justiça do Trabalho, as ações trabalhistas atingem números espantosos. Só em 2012, tramitaram na Justiça do Trabalho cerca de 7 milhões de processos, sendo 3,8 milhões de casos novos e 3,2 milhões de casos antigos (Relatório do Conselho Nacional de Justiça, Brasília: CNJ, 2013).
A produtividade dos magistrados vem aumentando nos últimos anos. E a carga de trabalho de todo o quadro de pessoal da Justiça do Trabalho é reconhecidamente pesada. Ocorre que, enquanto a produtividade cresce 3% ao ano (o que é admirável), o número de processos novos aumenta 6% como aconteceu nos últimos anos. Com isso, um enorme acúmulo de ações entope as varas e os tribunais.
A causa da explosão de processos no Brasil não deve ser atribuída ao pessoal do Poder Judiciário. Parte do aumento de ações trabalhistas decorre de empregadores que descumprem a lei. Mas a principal causa está no extremo detalhismo e na moldura gigantesca e complexa do nosso quadro legal.
A Constituição Federal tem 67 dispositivos no campo trabalhista com adicional de 14 regras transitórias. A Consolidação das Leis do Trabalho incorpora quase 1.000 artigos, desdobrados em centenas de parágrafos e incisos. Os Códigos Civil e Penal têm dezenas de dispositivos no campo do trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho já editou mais de 1.000 atos jurisprudenciais. O Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério da Previdência Social possuem uma imensidão de regras detalhadas e precedentes administrativos que aumentam a cada dia. O Ministério Público do Trabalho igualmente tem inúmeras exigências. No campo internacional, são 82 as Convenções da OIT ratificadas e em vigência no país.
É lamentável verificar que a energia dos magistrados é mobilizada para julgar casos idênticos e que se repetem a cada dia. O pior é constatar que, para casos idênticos, as sentenças são variadas fazendo jus ao ditado de “cada cabeça uma sentença”. Nalini cita a visita de um grupo de investidores chineses que indagaram: “Presidente, se a lei é a mesma, porque há tantas sentenças divergentes?” Por trás dessa pergunta está a apreensão dos investidores com a insegurança jurídica que domina o ambiente de negócios do Brasil.
Na área do trabalho é razoável dizer-se que nenhuma empresa sabe exatamente qual é o seu passivo trabalhista. Quando muito, pode estimar o passivo declarado nas ações judiciais que correm no Poder Judiciário, mas não sabe qual é o seu passivo oculto que decorre de leis e sentenças de efeito retroativo.
Este espaço é insuficiente para narrar as centenas de casos em que leis e sentenças criam enormes incertezas e elevadas despesas para as empresas por força de sua incidência em um tempo que não existe mais, inviabilizando a possibilidade de recuperação dos recursos via preços.
Evidentemente, essas surpresas geram uma enorme insegurança jurídica, atrapalham os negócios, inibem investimentos e conspiram contra a geração de empregos de boa qualidade. Os estudiosos da relação entre direito e economia são unânimes em dizer que o bom Judiciário é o que dá garantia para os contratos de longo prazo. Mais especificamente o bom Judiciário é o que opera com baixo custo, decisões rápidas e previsíveis.
Como conclusão, as nossas instituições precisam garantir maior segurança aos agentes sociais – trabalhadores e empreendedores. Só assim podemos nos posicionar de modo firme entre as nações mais eficientes e mais competitivas do mundo. Está na hora de se discutir democraticamente uma boa reforma do Poder Judiciário em nosso país.
José Pastore é professor titular da FEA-USP e doutor honoris causa em Ciência e Ph.D. em Sociologia, ambos pela University of Wisconsin (EUA)
Fonte: O Estado de São Paulo – 29 de junho de 2014
{module compartilhar}
Agora com uma cara nova.
O maior evento de Recursos Humanos da América Latina vai contar com muitas novidades. Esta edição, que será focada em temas avançados, promete ser a melhor de todos os tempos.
Venha desenvolver sua visão de futuro, trocar experiências organizacionais e descobrir muitas outras formas de otimizar sua empresa.
Veja 10 razões para você não deixar de participar como congressista:
1 – Fazer parte do maior evento de gestão de pessoas;
2 – Trocar conhecimento com diferentes profissionais;
3 – Desenvolver habilidades de conhecimento;
4 – Ter contato com diferentes segmentos na área de exposição;
5 – Quebrar a rotina do dia a dia;
6 – Desenvolver a comunicação;
7 – Compartilhar experiências e opiniões;
8 – Realizar novos negócios;
9 – Aprimorar seu conhecimento;
10 – Conhecer as novas tecnologias na área de Gestão de Pessoas.
Clique aqui e acesse mais informações sobre essa edição.
{module compartilhar}
Almiro dos Reis Neto – Presidente da
Franquality Consultoria em RH e da ABRH-SP
Estamos na Copa e temos a oportunidade única de conhecermos várias culturas diferentes da nossa, sem sair de casa. As pesquisas indicam que, quanto mais conhecemos outras culturas, mais nos tornamos flexíveis de um lado e sensíveis, de outro, a esse tema. Esta experiência acrescenta não somente conhecimento, mas também competência para lidar com todo tipo de interculturalidade, incluindo fusões e aquisições, multigerações, cultura nacional e cultura organizacional.
Aprender a lidar com uma cultura diferente da nossa começa pela tomada de consciência da própria cultura. A primeira reação típica é a de pensarmos que a “minha cultura” está certa e a do outro errada. O primeiro passo para interagirmos adequadamente com outros, que são diferentes de nós, é respeitar sua cultura. Lembramos que respeitar não significa aceitar ou incorporar em seu mundo, mas que, há uma razão para o comportamento do visitante e que você
não fará força para mudá-lo.
Quando se compreende o contexto do visitante, também fica mais fácil entender a justificativa por trás de seu comportamento. Isso nos ajuda a compreender melhor as pessoas e, assim, a se incomodar menos com o comportamento diferente. Chineses e indianos, que estiverem no Brasil para assistir aos jogos, vão se sentir em casa com o “jeitinho brasileiro”, mas os alemães e norte-americanos vão preferir seguir as leis e normas ao pé da letra. Os gregos preferem um tour bem planejado e organizado. Não estranhe se você estiver com um casal de finlandeses e eles parecerem que não estão gostando. Os finlandeses são sérios, o que não quer dizer que não estão apreciando.
Quando demonstramos interesse genuíno pela cultura e o idioma de outras pessoas, conseguimos nos relacionar melhor e aprender um mundo novo, baseado em valores, que, por vezes, são muito diferentes do nosso. Em vez de querer impor seus valores, fique com o coração e a mente abertos para o novo e curta mais este aspecto da Copa no Brasil.
Página Semanal ABRH-SP Regional Campinas – 22 de Julho
{module compartilhar}
O evento acontece na quarta-feira, 25, e tem o apoio da ABRH-SP Campinas
O Gruca (Grupo Campinas de RH) promove o 20º Encontro Regional de Recursos Humanos, no dia 25 de junho, a partir das 8h30, no Via Áppia Eventos. Com o tema Liderança de A a Z, o tradicional evento conta com o apoio da ABRH-SP (Associação Brasileira de Recursos Humanos-SP) – Campinas e deve reunir aproximadamente 500 pessoas.
Na comemoração dos 20 anos de seu tradicional Encontro de RH, o Gruca preparou uma programação eclética, dinâmica e com nomes de peso. Haverá um espaço destinado a estandes de patrocinadores e local para networking, refeições e cafés.
Entre os palestrantes, destaca-se Andor Stern, 86, único brasileiro sobrevivente de Auschwitz, um dos mais famosos campos de concentração do regime nazista. Ele falará sobre Liderança e Resiliência. “O ser humano tem uma imensa capacidade de viver em qualquer circunstância”, diz.
Programação:
08h30 Credenciamento
08h30 Apresentação Coral Graber
09h00 Abertura
09h15 Kedma Mano Nascimento (Psicóloga e Profª. Fundação Dom Cabral)
10h45 Coffee Break
11h15 José Varela (Diretor da 3M)
12h15 Almoço & Integração entre Participantes e Patrocinadores
14h00 Silvia Ziwi & Time (Diretora de RH da CPFL)
15h00 Eugenio Mussak (prof. Eugenio Mussak)
15h30 Roda Viva da Liderança
Mediador: Eugênio Mussak
Convidados: Andor Stern, Marcel de Oliveira, Renato Hirata, Almiro Reis Neto e Kedma Mano Nascimento
16h30 Encerramento
Serviço:
20º Encontro Regional de
Recursos Humanos
Tema: Liderança de A a Z
Horário: das 8h30 às 16h30
Local: Via Áppia, Campinas
Inscrições:
ou (19) 3887-1551
Página Semanal ABRH-SP Regional Campinas – 22 de Julho
{module compartilhar}
Com o apoio da Regional Campinas da ABRH-SP, o Gruca (Grupo Campinas de RH) promove, nesta quarta, a partir das 8h30, no Via Áppia Eventos, o 20º Encontro Regional de Recursos Humanos, cujo tema central será Liderança de A a Z.
O encontro terá uma programação eclética, dinâmica e com nomes de peso, entre eles, o diretor-presidente da 3M do Brasil, José Varela, a diretora de RH Estratégico da CPFL Energia, Silvia Ziwi, o presidente da ABRH-SP, Almiro dos Reis Neto, e Andor Stern, único brasileiro sobrevivente do campo de concentração de Auschwitz, que vai falar sobre o tema Liderança e Resiliência.
Mais informações: [email protected] ou (19) 3887-1551
Fonte: O Estado de São Paulo – 22 de junho
{module compartilhar}
O ministro do Trabalho e Emprego Manoel Dias, atendendo aos pedidos do Sindicato das Empresas de Terceirização e de Trabalho Temporário no Estado de São Paulo (Sindeprestem) e da federação do setor (Fenaserhtt), assinou a portaria ampliando o prazo dos contratos de trabalho temporário para até 270 dias. Antes, o limite para permanência de um temporário na vaga era de, no máximo, 180 dias (seis meses). A mudança começa a valer em 1º de julho deste ano.
Todas as condições para a contratação de trabalhadores temporários permanecem inalteradas, ou seja, só serão aceitos pelo Ministério do Trabalho e Emprego os contratos justificados por substituição transitória de mão de obra efetiva ou acréscimo extraordinário de serviços. “A prorrogação do contrato de trabalho temporário só poderá ser feita por até nove meses se perdurar o motivo justificador para a contratação. O MTE deve ser avisado cinco dias antes do término do contrato sobre a intenção de estender o prazo e cabe ao órgão autorizar ou não a permanência do trabalhador por mais tempo”, explica Joelma de Matos Dantas, gerente jurídica do Sindeprestem.
Fonte: O Estado de São Paulo – 22 de junho de 2014
{module compartilhar}
Precisa de Ajuda? Fale Conosco!