No cenário atual de dificuldade da economia brasileira, é fundamental que os Recursos Humanos assumam um papel estratégico para atuar fortemente nas melhorias organizacionais e preparar a empresa para enfrentar tais desafios a curto e longo prazo.
“O primeiro passo é envolver a área de RH com a estratégia de negócios da empresa, estruturando os processos, identificando oportunidades e desenhando metodologias”, explica o consultor Jonas Andrey D. Silva, palestrante do próximo Temas em Debate que acontece no dia 29 de abril.
É atribuição do RH Estratégico atender as necessidades humanas, criar valor para as pessoas, contextualizar, traçar competências e medir performances. O desafio é fazer com que tudo aconteça de maneira colaborativa e integrada.
“O RH Estratégico consegue tornar seus líderes promissores no processo de definição e desdobramento de metas, ajudar as pessoas a entenderem os problemas, estabelecer planos de ação e conectar os esforços na prosperidade do negócio”, esclarece Andrey.
Com uma visão sistêmica, o RH se torna protagonista na busca de novos conceitos e técnicas para o desenvolvimento de pessoas, passa a tomar iniciativas e assumir responsabilidades para definir uma direção.
“As pessoas precisam se sentir vivas, alinhadas, orientadas e movidas para a busca da sobrevivência e crescimento da empresa. Com pessoas, processos e tecnologia, o RH Estratégico padroniza, automatiza as tarefas e ganha tempo para treinar e desenvolver conhecimentos e competências em atividades de valor.”
O “RH como Impulsionador da Estratégia Empresarial” é o próximo Temas em Debate, que acontece no dia 29 de abril, das 13h30 às 16h30, na sede da ABRH-SP (Av. Luiz Carlos Berrini, 1297 – cj. 92).
Além de Jonas Andrey que substitui Viviane Salyna, sócia-fundadora da Ekatika, o evento também conta com a palestra do diretor executivo de Gestão de Pessoas da Ecorodovias Cláudio Costa.
A conjuntura é turbulenta. Crises, recessões, globalização, privatização, fusões, modernizações tecnológicas, integração da informação, necessidade de criar e oferecer novos produtos e serviços, pressão dos clientes… É preciso se reorganizar e ganhar produtividade, pensar em novas formas de trabalho, novos negócios e competências, um novo modelo de liderança.
“A transformação está nas pessoas, na capacidade de investir ou contratar. Pessoas flexíveis, adaptáveis e otimistas vão superar outras mais rígidas, pessimistas, difíceis de mudar. É fundamental que se desenvolvam competências para liderar com sucesso esses processos de mudança”, explica o consultor Gilberto Guimarães, palestrante do próximo +Café & +Gestão, que acontecerá no dia 24 de abril.
É o colaborador que faz seus horários, controla sua produção e estabelece prioridades. Isso tudo é radicalmente novo e muda completamente a forma de organizar e liderar pessoas. Não se consegue mais impor a antiga forma de gestão por presença, números, métricas, valores e prazos, através de estruturas hierárquicas, pré-definidas e departamentalizadas.
A nova estrutura organizacional precisa incorporar flexibilidade e especialização. “A organização mais adequada é a de uma orquestra sinfônica, na qual o líder vira um maestro e passa a liderar especialistas, definir e transmitir sua visão, fixar metas, mobilizar e incentivar”, define Gilberto.
Para o consultor, o líder positivo deve aproveitar os pontos fortes de cada um ao invés de simplesmente se concentrar sobre os pontos fracos; promover emoções positivas como a compaixão, otimismo, gratidão e perdão e incentivar as relações de apoio mútuo em todos os níveis, ajudando a criar um senso profundo de significado e propósito no trabalho. Portanto, o desafio da liderança positiva é motivar, influenciar e mobilizar as pessoas para o autodesenvolvimento, criação e inovação.
E como ajudar o líder a vencer este desafio e impulsionar a equipe a alcançar resultados e desempenho acima do esperado? É o que o consultor Gilberto Guimarães responderá no próximo +Café & +Gestão, que acontecerá no próximo dia 24 de abril, das 8h às 11h, no Auditório Strong FGV, em Alphaville (Alameda Tocantins, 125). A organização é da regional ABRH-SP Metropolitana Oeste.
Mais informações pelo e-mail [email protected] ou pelo telefone (19) 3887-1551.
Presidente da ABRH-SP de janeiro de 2010 a dezembro de 2012, Wagner Brunini ressalta que importantes alianças foram responsáveis por tornar a Associação paulista maior seccional do Brasil. “Com objetivos em comum, as alianças formadas resultaram em desenvolvimento e aprendizado mútuo”, conta Brunini, que hoje é diretor de planejamento da ABRH-Brasil.
O ex-presidente recorda que uma das principais parcerias aconteceu no final de julho de 2005, durante a presidência de Walter Sigollo – 37 empresas e três grupos informais de RH deram vida ao projeto Amigos para sempre idealizado pela diretoria da época. O projeto Amigos para Sempre concretizou a aquisição da sede atual da Associação, localizada na Avenida Engenheiro Luís Carlos Berrini. “O crescimento da ABRH-SP só foi possível com a contribuição, conhecimento e relacionamento de pessoas”.
A criação das seis regionais (Campinas, Baixada Santista, Bauru, Metropolitana Oeste, Sorocaba e Ribeirão Preto) também é destaque na história da Associação, segundo Wagner Brunini. “Deixamos de ser paulistanos para nos tornarmos cada vez mais paulistas. Isso é observado com o número crescente de afiliados no estado de São Paulo.”
Ainda de acordo com Brunini, “a ABRH-SP está à frente do seu tempo. É um grupo maduro, forte, unido e participativo, que representa e atende a comunidade de recursos humanos, o governo, sindicatos e sociedade e influencia as relações de trabalho.”
Ele complementa: “espero que em 2065, a Associação comemore um século com ainda mais sucesso e poder de representação, e como o principal canal de difusão de conhecimento.”
Durante o mês de junho, a ABRH-SP promove o Fórum Online RH Conecta. Serão 60 palestras curtas gratuitas (formato drops), com duração de sete minutos cada uma, e quinze magnas, com duração de 30 minutos, com temas variados, como Comunidade de RH, Gestão, Técnico, Carreira e Boas Práticas, tudo disponível 24 horas por dia.
“Ou seja, o público poderá acessar as palestras no horário e local que for possível para ele. Flexibilidade e disponibilidade são os diferenciais do RH Conecta”, explica Phillip Philbert, responsável pelo eixo “Boas Práticas” do Fórum online. Phillip gerencia projetos especiais na Nestlé Brasil.
Sobre o eixo “Boas Práticas”
O conteúdo das palestras sobre “Boas Práticas” reunirá cases de empresas e práticas do mercado de Recursos Humanos. “As experiências compartilhadas enriquecerão o conhecimento dos visitantes. Os assuntos irão além do acadêmico e preencherão uma lacuna entre a teoria e a prática”, conta Philbert.
Confira alguns dos temas programados:
Benchmarking Capital Humano (palestra drops): como as pesquisas de mercado podem ajudar as empresas;
Carreira Internacional (palestra magna): dificuldades de aprendizado do profissional;
Cenário econômico (magna): desafio do RH;
Tendências em RH (magna): implicações;
Equilíbrio entre a vida pessoal e profissional (drops): qualidade de vida;
Relacionamentos entre diferentes gerações (magna);
Terceiro setor e o trabalho voluntário (drops): desenvolvimento institucional;
Redes sociais nas empresas (magna): tendências, como se preparar e se adaptar às mudanças nos relacionamentos entre pessoas, e o papel do RH;
Fusão e aquisição (magna): aprendizado e desafio;
Melhores empresas para estagiar (drops);
Mulher na organização (magna): inclusão.
“Além de ampliar o conhecimento e trocar experiência, o visitante terá a oportunidade de arejar as ideias e despertar o interesse por novos assuntos”, conclui Phillip.
O Fórum online RH Conecta sediará também uma feira de negócios virtual com um ambiente de exposição completo, da recepção, passando pelas palestras e conferências, aos pavilhões e estandes. Neles, empresas poderão divulgar sua marca, seus produtos, serviços e conteúdos para profissionais de Recursos Humanos interessados em novidades do mercado.
Os pacotes das palestras magnas variam de 144 reais a 560 reais para não associados, e de 72 reais a 280 reais para filiados à ABRH-SP. Os preços de patrocínio e exposição para empresas variam de três mil reais a quinze mil reais. Há condições especiais por tempo limitado. Mais informações disponíveis pelo link http://goo.gl/SGJ2dv .
Durante o mês de junho, a ABRH-SP promove o Fórum Online RH Conecta. Serão 60 palestras curtas gratuitas, com duração de 07 minutos cada uma, e 15 magnas, com duração de 30 minutos e preços que variam de 72 reais a 560 reais, tudo em um ambiente virtual. “Além de executivos e gestores de RH, a ferramenta deve atrair jovens profissionais da área. Afinal, o conteúdo fala especialmente a linguagem deste público”, declara o Presidente da ABRH-SP Almiro dos Reis Neto.
Comunidade de RH (atividades e serviços da ABRH-SP), Gestão (geração Y, conflito de gerações, engajamento, gerenciamento de tempo), Técnica (competências, cultura, business partners, programas de trainees), Carreira (planejamento, estágio no Brasil e internacional, melhores empresas) e Boas Práticas/Cases estão entre os principais temas das palestras, que serão conduzidas pela diretoria da ABRH-SP e renomados especialistas.
“Com a primeira edição do RH Conecta celebramos a disseminação do conhecimento através da inovação. O nosso objetivo é alcançar um número significativo de pessoas da comunidade de RH do Brasil”, revela Almiro. A expectativa é receber 50 mil visitantes.
O Fórum online RH Conecta sediará também uma feira de negócios virtual com um ambiente de exposição completo, da recepção, passando pelas palestras e conferências, aos pavilhões e estandes. Neles, empresas poderão divulgar sua marca, seus produtos, serviços e conteúdos para profissionais de Recursos Humanos interessados em novidades do mercado.
Os pacotes das palestras magnas variam de 144 reais a 560 reais para não associados à ABRH-SP, e de 72 reais a 280 reais para filiados. Os preços de patrocínio e exposição para empresas variam de 3 mil reais a 15 mil reais. Há condições especiais por tempo limitado. Mais informações disponíveis pelo link http://goo.gl/SGJ2dv.
Desenvolver habilidades, adquirir competências e ampliar a rede de relacionamentos é o objetivo dos Grupos de Estudos da regional ABRH-SP da Baixada Santista.
“Atualizado e competitivo, o estudante e profissional de RH adquire uma nova visão sobre o seu papel no mundo corporativo e a importância do fator humano no sucesso das organizações”, explica Tatiane Lima, diretora dos Grupos de Estudos da regional de Santos ao lado da facilitadora Beatriz Minte.
Aos interessados, as inscrições podem ser feitas pelo e-mail [email protected] até 10 de abril. As vagas são limitadas. É preciso ser associado à ABRH-SP.
Sobre os Grupos de Estudos
Coaching
Entre as discussões do grupo estão: “Como ser um profissional Coach”; “Coaching para autônomos – como empreender e ter uma gestão eficiente com a aplicação do Coaching como um negócio”; e “Life Coaching – como o Coaching pode ajudar as pessoas a conduzir e resolver questões de relacionamentos, stress, qualidade de vida e comunicação”.
“O Coach é a profissão que mais cresce no mundo. Participar do grupo é a oportunidade de se tornar um agente transformador da sua vida pessoal e profissional, da empresa que você trabalha, da sua família e comunidade”, declara a facilitadora Nadir Paes.
Trabalhista e Previdenciário
Debate sobre o e-social, palestra sobre a área de segurança no trabalho e seminário sobre relações trabalhistas, reformas e atualizações da área previdenciária estão na programação do grupo. “O objetivo é que o participante compreenda tais assuntos para que possa aplicá-los no seu dia a dia”, conta Roberto Martins, facilitador do grupo ao lado de Diego Fernando.
Novas Tecnologias de Convivência
World café, open space, danças circulares, comunicação não violenta, jogos cooperativos, terapia comunitária, justiça restauradora e constelação sistêmica serão alguns subtemas estudados pelo grupo liderado por Roseane A. N. Jesus e Debora Imada.
RH Estratégico
A proposta do grupo comandado por Adriana Souza e Ana Maria é ficar por dentro do mercado e as tendências em consultoria interna, inovação e criatividade, marketing de RH, meritocracia e cultura organizacional, recrutamento e seleção, e avaliação de desempenho.
Além dos Grupos de Coaching, Trabalhista e Previdenciário, Novas tecnologias de Convivência e RH Estratégico, a regional de Santos também está com inscrições abertas para o Grupo de Liderança.
Na empresa familiar, os sistemas “família, propriedade e negócio” são integrados e interligados por membros que possuem características e expectativas distintas. As três dimensões estão intimamente relacionadas e são interdependentes. Na empresa, o foco está na competência, meritocracia e nos resultados. Na família, o funcionamento é atrelado ao vínculo emocional, harmonia, afinidade e confiança.
“O desafio da família empresária consiste em conhecer e gerir os interesses e expectativas das diferentes gerações em cada esfera, minimizando a influência e as interferências negativas da família nos negócios e vice-versa, preservando o bem-estar familiar e saúde da empresa”, explica Adriana Adler, consultora em governança em empresas familiares, mediadora e coach.
Para a consultora, os conflitos emergem pelo impacto e interferência das emoções e dinâmica da família nos negócios, que negligenciam os interesses coletivos, da família, empresa, clientes, funcionários e fornecedores. Os principais conflitos surgem em função de sócios diferentes com ambição ou visão distintas, assimetria de informações – membros familiares fora da gestão, sucessão, política de retirada e remuneração.
“O caminho preventivo é a evolução da governança corporativa e familiar, pois atua nos limites e papeis de cada sistema. A atitude de trazer os temas à tona, uso da transparência, e definição de critérios claros de como a família pretende dar continuidade ao negócio faz toda a diferença. Na medida em que os assuntos são segregados em fóruns distintos de discussão, contribui de várias formas para o melhor entendimento entre os sistemas e entre todos que participam da empresa familiar”, esclarece Adriana.
“Para enfrentar conflitos é interessante o aprimoramento das habilidades interpessoais e também contar com apoio externo, sejam de consultores, facilitadores ou conselheiros que tenham a competência para lidar com a família”, complementa.
A sucessão
O maior desafio das empresas familiares é a sucessão. Normalmente, a família não está acostumada a fazer reuniões com diálogo aberto planejando o futuro, formando uma visão, criando critérios de avaliação e regras de convívio. Este processo envolve temas tabus e difíceis de lidar e por receio de abalar a harmonia, postergam a conversa, fundamental para a evolução da família empresária.
Toda família deve ser envolvida para alinhar a visão de futuro e construir as regras de entrada, saída, critérios de escolha e avaliação. Para iniciar o processo, a empresa familiar precisa, primeiramente, confirmar se há interesse em continuar nos negócios, explorando seu compromisso e aspiração. A coach Adriana sugere fazer as seguintes perguntas: até que ponto é vantajoso aos familiares continuarem na sociedade? Os acionistas atuais ou os herdeiros têm competência para conduzir o(s) negócio(s)?
A escolha do sucessor deve considerar competências técnicas, vocação, intenção, bagagem para a posição, habilidade de trânsito na família, liderança, visão de futuro e legitimidade junto aos colaboradores. O processo envolve permanente educação e preparação da futura geração, do sucessor e do sucedido.
A futura geração
É importante que a futura geração entenda seus deveres e direitos como acionista, conheça as várias formas de contribuir na governança da empresa e da família e escolha o seu papel.
“O caminho é o autoconhecimento, reconhecendo limites, talentos, competências, vocação e definindo um projeto de carreira. Assim, o jovem se prepara através da consciência coletiva. Quanto mais estruturada e preparada estiver a família, melhores chances para discutir e decidir tais assuntos”, conclui a consultora.
Adriana Adler será a palestrante do evento “Temas em Debate”, que acontece no dia 09 de abril, das 13h30 às 16h30, na sede da ABRH-SP (Av. Luiz Carlos Berrini, 1297- cj. 92).
O valor da inscrição para não associados é de 70 reais. Afiliados à ABRH-SP podem se inscrever gratuitamente. As vagas são limitadas. A programação completa e formulário para inscrição estão disponíveis pelo link http://goo.gl/KUk71C
Em 2014, o Grupo Líderes de RH da ABRH-SP iniciou suas atividades, criou uma identidade, alinhou objetivos e realizou uma série de eventos que contribuíram para o networking dos participantes.
Para fortalecer esse relacionamento, o grupo começou o ano de 2015 promovendo a palestra “A Contribuição do Storytelling para Estratégias de Engajamento” coordenada por Viviane Mansi, Gerente Senior de Comunicação da GE, e Bruno Carramenha, consultor de comunicação.
“Juntos, Liderança, Recursos Humanos e Comunicação geram oportunidade de diálogo e engajamento, sensibilizam os colaboradores, constroem melhores relações, aumentam a produção e resultados”, afirma Marcia Cavadas, coordenadora do Grupo.
Levantar essa e outras discussões sobre o que está acontecendo no mundo corporativo é o objetivo do Líderes de RH. “Pretendemos contribuir para a melhoria e evolução das relações de trabalho”, explica Marcia.
Ainda segundo a coordenadora, o Grupo Líderes de RH discutirá temas como gestão da mudança, liderança e eficiência e especialistas serão convidados para palestrar sobre esses assuntos.
A complexidade das organizações, caracterizada aqui pela inovação tecnológica, chegada da nova geração no ambiente empresarial, pela competitividade e necessidade de rapidez na tomada de decisões, tem requerido das pessoas uma capacidade humana diferenciada de comprometimento, aprendizagem e adaptações, por outro lado, colabora também para que as organizações não se prepararem para gerenciar a diversidade de necessidades humanas e priorizem ações fundamentais para incentivar e sustentar o comprometimento e a motivação das pessoas.
Um dos grandes desafios dentro das organizações, está em manter os funcionários comprometidos e motivados, fatores fundamentais para garantir a retenção das pessoas e o sucesso dos negócios, ou seja sua sustentabilidade num mercado altamente competitivo.
Sabemos que o ser humano é complexo, sua motivação é composta de sutilezas que precisam ser consideradas, afinal as pessoas passam a maior parte de sua vida dentro do ambiente de trabalho, este impacta diretamente seu nível de satisfação, por isto um dos principais fatores motivacionais para o ser humano é encontrar o sentido que o trabalho tem para cada um que o realiza, ou seja descobrir qual seu propósito de vida e onde o trabalho se encaixa nele, ou melhor o que o motiva em seu trabalho.
Segundo Morin, 2001 “ Para que um trabalho tenha sentido, é importante que quem realize saiba para onde ele conduz; em outras palavras, é essencial que os objetivos sejam claros e valorizados e que os resultados tenham valor aos olhos de quem realiza.”
Uma das principais estratégias para promover o comprometimento e a motivação é o AUTO CONHECIMENTO, as pessoas precisam se conhecer, saber o que gostam, o que as satisfazem, o que as aborrecem, qual o seu propósito de vida, qual o significado do trabalho em suas vidas e assim por diante. O auto conhecimento passa pela tomada de consciência sobre os sentimentos no momento em que eles ocorrem , isto leva a um maior auto controle que é fundamental para o bem estar e motivação das pessoas.
A organização tem um papel importante neste processo, o de incentivar o promover o auto conhecimento das pessoas, bem como a comunicação clara e transparente, esclarecendo o que está acontecendo, o que ela tem a oferecer, qual a sua estratégia de Gestão de Pessoas e de Negócios, promovendo assim a tomada de consciência e o alinhamento entre o que as pessoas querem e buscam versus o que a empresa tem a oferecer em termos de estratégia de negócios, tarefas/atividades, realizações, carreira , benefícios e etc.
Segue aqui algumas estratégias pessoais e organizacionais que promovem o comprometimento e a auto motivação, desde que realizadas em alinhamento com os dois atores empresariais: Funcionários e Líderes Empresariais:
1. Auto Conhecimento: Conheça a Si mesmo : Qual seu propósito de vida? O que gosta? O que pretende? O que busca? Use sua inteligência emocional em benefício de si mesmo, que envolve “eficácia com a qual as pessoas percebem e compreendem suas próprias emoções e a dos outros, sendo capazes de administrar seu comportamento.” (Morris, 2004).
2. Auto Disciplina : Não espere os outros fazer – Faça! O sentimento de autonomia faz com que o ser humano demonstre o que tem de melhor, incentiva assumir mais responsabilidade e promove a automotivação.
3. Auto Planejamento: Quem tem um propósito de vida, tem metas definidas que podem ser adequadas as realidades onde está inserido. Tenha suas próprias metas pessoais e seu plano de ação para atingi-las, entenda a relação que elas tem com as metas que lhe são impostas. Aprenda e revise seu planejamento sempre que necessário! Não se acomode!
4. Análise do Ambiente: Identifique fatores positivos no ambiente onde está inserido e como utilizá-los como combustível para seguir em frente com suas metas e compromissos; Promova o Networking, compreenda as diferenças interpessoais e aprenda com elas!
5. Auto Desenvolvimento: Busque seu aperfeiçoamento contínuo, atualização, novos conhecimentos e oportunidade de aprendizagem renovam nosso interesse e estimulam o nosso desejo em conhecer e se desenvolver, um combustível para a automotivação!
Como Líderes organizacionais, precisamos promover ações que fortaleçam o engajamento, o comprometimento e a transformação das pessoas, para que tomem consciência do ambiente no qual estão inseridas e o que ele exige e pode oferecer, com ações simples praticadas pelas melhores empresas para se trabalhar, focada no respeito às pessoas, como:
1. Atrair as melhores pessoas: Processos Seletivos respeitosos e transparentes (oferecer somente o que pode ser cumprido);
2. Integrar as Pessoas: Promovendo o conhecimento do contexto onde o profissional está inserido, o que ele oferece e o que ele vai exigir de cada um, foco na integração com o contexto institucional e com as equipes;
3. Comunicar as Pessoas: Aperfeiçoar os canais de comunicação para que as pessoas saibam o que está acontecendo na empresa e qual o impacto dos acontecimentos em suas atividades e em sua relação com o trabalho;
4. Acompanhar as Pessoas: Promover conversas individuais entre pessoas, equipes e gestores, feedbacks formais e informais . As pessoas precisam saber como estão se saindo e se os objetivos pessoais e organizacionais são atendidos;
5. Reconhecer e Cuidar das Pessoas: Demonstrar respeito e cuidado com as pessoas! Oferecer Remuneração compatível com o mercado, Benefícios, Programas de Qualidade de Vida, orientações sobre cuidados pessoais e etc.
6. Desenvolver as pessoas: Promover ações de auto conhecimento e auto desenvolvimento(através de ferramentas de avaliação), de treinamento, trabalhos em equipes; incentivo a leitura, participação em eventos sociais e etc..;
7. Agradecer e Comemorar com as pessoas, por suas realizações e resultados, pelo aniversário, pelo tempo de empresa, pelos resultados da empresa , pelas conquistas, pelo final do ano (com premiações, campanhas , festas diversas);
Quando as pessoas encontram no trabalho um significado e um propósito, não são apenas as pessoas que se sentem melhores,
mas as empresas trazem mais resultados, empregados são mais produtivos, clientes identificam maios valor,
investidores tem resultados melhores, bem como a comunidade”. David Ulrich
Edna Rodrigues Bedani, é Psicóloga, Mestre em Administração, atua na área de Recursos Humanos há mais de 20 anos. Atualmente é Diretora de Recursos Humanos do Complexo Educacional FMU (integrante da Rede de Universidades Laureate) e atua também como Vice Presidente de Conhecimento e
Os Grupos de Estudos da ABRH-SP Campinas estão com inscrições abertas para temporada de 2015 até 30 de março. Cada grupo tem programadas oito reuniões, que serão realizadas mensalmente de abril a novembro, das 8h30 às 11h30, no CIEE (Rua Tiradentes, 195 – 4º andar – Vila Itapura).
“Para estudantes, profissionais de RH, gestores, consultores e coachs, o objetivo é proporcionar um ambiente de troca de informações e experiências, bem como possibilitar o estabelecimento de networking entre os participantes”, explica a diretora do Grupos de Estudos da ABRH-SP Campinas Carolina A. C. de Mello.
Inscrições pelo e-mail [email protected] ou pelo telefone (19) 3294-3307. As vagas são limitadas – restritas a associados ABRH-SP.
Sobre os Grupos de Estudos
O que as empresas esperam do gestor da atualidade? O Grupo de Liderança Sustentável responde. “A liderança deve estar sempre pronta a impulsionar a performance, promover o engajamento do time, desenvolver novos talentos e ajudar a construir um futuro melhor”, explica a facilitadora Magaly Pastorello. Durante os encontros, o grupo discutirá como fazer isso no dia a dia intenso das corporações.
Para ajudar no alcance de metas na carreira e nas organizações e direcionar o desenvolvimento pessoal formou-se o Grupo de Coaching,também liderado porMagaly Pastorello. “O coaching está sendo cada vez mais valorizado pela sua alta eficácia”, diz ela.
OGrupo de Desenvolvimento de Talentos trata dos desafios das áreas de Treinamento & Desenvolvimento e de Educação Corporativa. “Estudar as ferramentas, as métricas e os processos é o nosso objetivo”, conta a facilitadora da turma Cátia Haddad.
O Grupo de Relações Humanas em Vendas Corporativas liderado por Fernando Sarmento entende que a serenidade é a base para estabelecer relacionamentos confiáveis. “A nossa proposta é aperfeiçoar a capacidade de se relacionar, especialmente, na competência para vender soluções”, revela.
A ABRH-SP Campinas conta ainda com os Grupos de Estudos Atração e Retenção, Carreira em RH e Estratégia nas Relações Trabalhistas e Sindicais.
Com diferencial à frente dos programas de MBAs, Grupos de Estudos da ABRH-SP estão com inscrições abertas
Proporcionar a troca de conhecimento, incentivar a pesquisa e a produção de conteúdo, estimular a criatividade, e consequentemente motivar o enriquecimento pessoal e profissional para fazer frente aos desafios são os objetivos dos Grupos de Estudos da ABRH-SP, que estão iniciando a temporada 2015. Cada grupo oferece oito encontros no ano.
“Gestores, consultores e profissionais das áreas de recursos humanos, sociologia, engenharia, psicologia, comunicação, entre outras, buscam os grupos objetivando o aprendizado extracurricular e complementar aos cursos de MBA, a troca de experiências e benchmarking”, revela a consultora Jacqueline Cerqueira, facilitadora do Grupo de Técnicas Vivênciais e Tendências em Educação Corporativa.
Aos interessados, as inscrições podem ser feitas pelo e-mail [email protected] até 30 de março. As vagas são limitadas. É preciso ser associado à ABRH-SP.
Sobre os Grupos de Estudos
Grupo de Técnicas Vivênciais e Tendências em Educação Corporativa
“Enquanto as empresas brasileiras ainda organizam as suas áreas de treinamento e desenvolvimento, enxergamos a necessidade de tornar a educação e universidade corporativa uma realidade”, declara Jacqueline Cerqueira, que conduz o Grupo ao lado da coordenadora de RH Flávia D’Urbano.
Grupo de Comunicação Não-Violenta
Na busca das melhores práticas, a proposta do Grupoé elaborar um modelo de comunicação empática, que pode ser inovador e transformador para as organizações. “Acreditamos que a comunicação dentro das empresas é fundamental para gerar eficácia, resultados e propiciar um melhor clima organizacional”, declara a coach Marcia Fonseca Vieira, que atua como facilitadora do Grupo ao lado de psicóloga Yara Leal.
Grupo de Gestão de Cultura e Comunicação Empresarial
Qual é o papel do RH nesse contexto de relevância da Comunicação Empresarial e da Cultura Organizacional para o sucesso da estratégia da empresa? É o que o Grupo pretende responder. “A maioria das empresas têm muita dificuldade em fazer sua estratégia funcionar. Quando isso ocorre há prejuízos, desânimo e desmotivação por metas não alcançadas. Por isso, a cultura e a comunicação empresarial devem ser geridas de maneira a influenciar o comportamento das pessoas para que apoiem a estratégia da empresa. O importante é que o gestor de RH saiba qual é o seu papel nisso”, explica o coach Silvio Celestino, facilitador do Grupo.
Grupo de Remuneração Estratégica
Para apoiar os gestores, o Grupo irá elaborar e publicar um manual de boas práticas de remuneração. A analista Daniella Serrano Martelletti e o sociólogo Luiz Everardo Muezerie são os facilitadores.
Grupo deResiliência na Vida Pessoal e Profissional
Desenvolvimento de lideranças, promoção e integração de gerações, mudanças de cultura e de carreiras, processos de desligamento e a relação da família é tema do Grupo de Estudo coordenado pelo educador George Barbosa e psicólogo João Marcos Varella.
Grupo de Programas de Estágio e Traineee
“Os jovens representam os profissionais do futuro dentro das organizações e entender as necessidades em relação ao ambiente de trabalho, inclusão, engajamento, atração e retenção desses novos profissionais e líderes é um desafio que as empresas precisam repensar”, explica a gestora de RH Patrícia Viotto, facilitadora do Grupoao lado da psicóloga Carina Guerreiro.
Entrevista Exclusiva – Paolo Ruggeri, autor de Os Novos Líderes – Parte 2
RECONHECIMENTO
ABRH-SP:Jack Welch, o mítico ex-CEO da GE, diz que devemos recompensar funcionários com dinheiro e reconhecimento. Isso funciona com todos os tipos de funcionários?
Paolo Ruggeri: A gente precisa entender o que as pessoas querem dos seus chefes. A primeira coisa que se pede é reconhecimento pelo trabalho bem feito. Se você ler qualquer livro sobre gestão, vai entender que deve-se surpreender pessoas quando elas fazem algo certo. Eu tenho 135 empregados espalhados pelo mundo e quando visito as minhas empresas e sou muito bom em fazer exatamente o contrário (risos). É uma pena.
A gente deveria agradar mais as pessoas. E o líder deve se tornar cada vez mais um coach nesse sentido, de colocar as pessoas em um patamar onde elas se tornam reconhecidas.
Sobre dinheiro, uma vez um amigo suíço disse que você deveria dar 50% do que você não está ganhando se alguém te ajudar a fazê-lo. Por exemplo, você vende por 30 e alguém consegue que você venda por 40, ele deveria receber metade desse lucro de 10.
Isso significa que você tem que ser generoso.
Não que tenhamos que implementar um sistema de bônus a todos, porque você pode estar criando funcionários que estejam interessados somente na recompensa financeira. Mas quem quer fazer mais e mais lucro com seus colaboradores precisa ensinar a eles como conseguir ganhar mais, mostrar o caminho para o sucesso financeiro.
BRASIL X CRISE
ABRH-SP: O Brasil está sofrendo com problemas de ordem macroeconômica. Há cinco anos a Europa também lidou com uma crise bem importante. Como isso afeta o papel do líder?
Paolo Ruggeri: Nós operamos por todo o sul da Europa e esse é o primeiro ano desde 2009 que estamos vendo a luz. A gente percebeu que empresas que enfrentaram esse momento com sucesso tinham em comum cinco aspectos:
– Elas olharam para dentro ao invés de culpar o mercado. Se estou perdendo vendas ou lucro, deve haver algo com meu produto ou com as minhas pessoas, que eu preciso melhorar. Ao invés disso, muitos acham um milhão de problemas externos como a política, as taxas, o sistema… que acabam encobrindo o fato de que meu produto se tornou uma porcaria.
– O hard work mudou. No passado, trabalhar duro significava esforço físico. Com a industrialização, trabalhar duro se tornou trabalhar muitas horas – quanto mais se trabalhava, mais dinheiro se fazia.
Hard work hoje é emocional. É fazer coisas que você tem medo, é falar com aquelas pessoas que você deveria falar mas não tem coragem para tanto. É olhar para seu sócio que está acomodado e dizer “Ei, vamos recomeçar!”.
Talvez estejamos trabalhando muitas horas, mas não estamos fazendo o hard work.
Ser empreendedor é estar fora da zona de conforto, tomar decisões que te dão medo. O medo é a nossa bússola. Pessoas evitam o medo, mas ele é o primeiro ingrediente do entusiasmo. Às vezes os empreendedores conhecem as decisões e mudanças que precisam ser tomadas, mas têm medo de fazê-las.
– Melhorar o marketing. Foi-se o tempo em que o marketing era bidimensional. Ou seja, a companhia e os seus clientes.
Para ser competitivo eu preciso me comunicar na maior quantidade possível de canais – internet, Facebook, e-mail, eventos.
E hoje o marketing tornou-se tridimensional. O que acontece é que as companhias que se tornaram muito boas nisso conseguem recrutar seus consumidores para promoção da marca.
Por exemplo: eu escrevo um pequeno artigo com uma boa foto em meu Facebook e cem pessoas compartilham. Essas cem pessoas têm, em média, quinhentos contatos cada. Portanto são 50 mil pessoas sendo alcançadas de graça.
O que eu quero dizer é que eu tenho pessoas que, com o poder da palavra, promovem minha companhia. Elas são minhas aliadas. Então as empresas de mais sucesso são aquelas que recrutam de forma indireta seus consumidores para promoverem a sua marca.
O que pode estar faltando nesse caso é amor. As pessoas precisam amar o que você faz. Por isso você precisa ser um empreendedor que tem valores. Se você estiver visando apenas lucro e usar as pessoas, ninguém vai amar você. Consequentemente não vão fazer promoção da sua marca.
– Melhorar pessoas. Organizações bem sucedidas são aquelas que desenvolvem seus funcionários enquanto indivíduos.
– Estudar. O dono da empresa precisa voltar à escola. Ele manda sua equipe de recursos humanos para treinamentos, mas ele deveria ser o primeiro a comparecer. Ele deve ler livros sobre o negócio em que está inserido. Tudo porque a companhia é um espelho de seu proprietário.
O empreendedor precisa mudar, melhorar. Essas são algumas mudanças que precisariam ser feitas de imediato para se ter sucesso.
EMPREENDEDORISMO
ABRH-SP: Como você enxerga o ambiente empreendedor e de negócios no Brasil?
Paolo Ruggeri: Todo país tem características próprias.
No sistema de diagnóstico que desenvolvemos, percebemos que os americanos carecem de empatia, lá você tende a ser um número. Isso é um problema. As pessoas entram em uma loja e o vendedor diz “Olá, como vai?”, mas de uma maneira não convincente.
Aqui no Brasil, todas as pessoas que estudamos estavam interessadas em ajudar o próximo, de coração. Em um mundo onde os produtos são todos iguais, o que faz a diferença é o que está por trás do produto. Nisso vocês são ótimos. São genuínos, causam empatia.
Mas tentam competir no mundo global somente com recursos naturais, e isso é um erro. Vocês deveriam competir com as suas pessoas, pois elas são ótimas.
ABRH-SP: Em suas palestras você diz que empreendedores têm de quebrar regras. A quais você se refere?
Paolo Ruggeri: Quebrar regras é diferente de burlar leis. Empreendedores têm de ser éticos e isso é difícil. Contudo, quando você entra em um novo mercado você tem que quebrar regras. Por exemplo, lá já existe uma companhia que possui grande parte do mercado. Se eu quiser ser o número um e usar a mesma estratégia, vou perder. Estou falando em mudar a distribuição do produto, a estratégia de venda.
Fazendo uma analogia, se for jogar com um campeão mundial de xadrez, sugira jogar com todos os peões se movendo como rainhas. Será novidade para você, e também para ele.
A questão é fazer com que os outros joguem o seu jogo, mas é preciso ser ético. E esse é um paradoxo da liderança. É preciso ser inovador e ao mesmo tempo jogar limpo.
ABRH-SP: E como aplicar essas práticas em startups que são ao mesmo tempo negócios familiares?
Paolo Ruggeri: Em empresas familiares você tem que começar a promover as pessoas em posições de gestão por meritocracia. Independentemente se esses gestores são ou não membros da família.
Outro aspecto importante é a sucessão. Nem sempre é inteligente colocar seu filho na empresa. Se ele não quer seguir esse caminho talvez seja melhor deixá-lo ir, e em contrapartida encontrar alguém, um investidor ou sócio, interessado em entrar no negócio.
O que é realmente desastroso é quando eu tenho irmãos dentro da companhia, e então nós começamos a colocar nossos filhos, sem critério algum. Mas família é ótimo pois ela te dá suporte.
Contudo, eu precisaria contratar um especialista em recursos humanos para me ajudar a treinar meus familiares para que se torne uma equipe competentes.
Resumindo, o importante é ter pessoas boas, e nem sempre elas fazem parte da família.
ABRH-SP: Em tempos de globalização, quais conselhos você daria a brasileiros que pretendem empreender fora do país?
Paolo Ruggeri: A vocação internacional das companhias é um fator fundamental para o sucesso, mesmo localmente. Se eu for um pequeno vendedor de café no Brasil, eu posso chegar a nunca instalar uma companhia fora daqui, mas se eu tiver essa vocação talvez meu produto chegue online para o Cazaquistão.
Agora, estudar o mercado é fundamental para quem quer construir uma companhia em outro país. Empreendedores costumam achar que o que funciona no país de origem terá sucesso fora – isso nem sempre é verdade. Vá, conheça outros brasileiros que já estiveram lá, mesmo que possam ser seus concorrentes – quando se está no exterior, até mesmo eles serão amigáveis.
Outro erro é contratar pessoas da minha nacionalidade onde abrirei a empresa. Contrate um local – eles conhecem seus futuros clientes.
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