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Até 28 de fevereiro, os associados da ABRH-SP pagam R$ 2.023,95 nas inscrições da edição comemorativa dos 40 anos do CONARH ABRH, o maior evento de gestão de pessoas da América Latina e segundo maior do mundo, que acontece de 18 a 21 de agosto, no Transamerica Expo Center, na capital paulista. É a melhor época para garantir a presença no congresso mesmo para não associados – que pagam R$ 3.373,25 –, pois os valores aumentam conforme a proximidade do evento. 

O Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas deste ano terá como tema central: RH Urgente! Ousar, Inovar e Performar, um chamado enfático para a urgência das mudanças na área de Recursos Humanos.

Informações e inscrições: www.conarh.com.br

Página Semanal ABRH-SP – 19 de janeiro

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• • A Pesquisa Impex – Índice de Medida da Procura de Executivos – da consultoria Laerte Cordeiro estima que em 2013 tenham sido recrutados em São Paulo, por todos os meios tradicionais, 4.230 executivos de gerência e direção. 

• • Tal número é 37% inferior ao recrutamento de 2012 (6.700 posições) e indica o pior desempenho dos últimos cinco anos. 

• • A média mensal da oferta de empregos em 2013 ficou em 370 recrutamentos por mês. O primeiro semestre do ano passado buscou 2.750 profissionais de gerência e direção. O segundo semestre, 1.700 profissionais. 

• • Em 2013, o maior número de ofertas de empregos para executivos destinou-se aos profissionais da área geral de Marketing/Vendas (34%). A seguir, vieram as áreas de Produção/Técnica (inclui Engenharia) com 28%, Finanças/Controle com 22%, Serviços Internos (RH,TI e Jurídico) com 12% e gerência geral com 4%. 

Página Semanal ABRH-SP – 19 de janeiro

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Para a maioria, o ano já começou de fato após o retorno dos feriados do final do ano e das férias de verão. O momento de reflexão ficou para trás. Em particular para os profissionais de RH, é hora de enfrentar os muitos desafios que se apresentam para a área em um ano que promete ser complexo, em razão da realização da Copa do Mundo e das eleições, e em que as expectativas não são otimistas – de acordo com o relatório Perspectiva Econômica Global 2014, do Banco Mundial, o Produto Interno Bruto (PIB) do Brasil deve se expandir apenas 2,4% neste ano, maior apenas que as taxas previstas para o Irã e o Egito.

Diante desse cenário, que pode ou não se confirmar, seguem algumas posturas, mudanças e atitudes, recomendadas pelos integrantes da diretoria da ABRH-SP, para ajudar os profissionais da área neste ano de 2014:

– Por uma questão de cultura, o brasileiro tende a evitar o risco, a olhar a vida com receio e achar o ambiente mais negro do que realmente é. Só uma minoria tem o prazer de se aventurar, empreender e inovar. Esse comportamento, entretanto, pode ser modificado. O RH tem o papel de iluminar as pessoas e empresas para que sejam capazes de lidar com o novo e aprendam o prazer da descoberta. Também pode ensiná-las a ver e reagir de forma diferente da de hoje, para o bem de todos.

– O tema do CONARH 2014 (veja notícia abaixo sobre inscrições para o evento) – RH Urgente! Ousar, Inovar e Performar – é um chamado para que o profissional da área ouse, inove e mostre que, através deles, as pessoas vão performar. Não dá mais para adiar essa mudança, porque o topo da pirâmide corporativa precisa entender como o investimento em treinamento vai retornar, como os colaboradores vão melhorar sua performance, que valor será agregado ao resultado final. E isso serve para todos que atuam na área. A hora é agora.

– RH também precisa se inserir na agenda contemporânea da sustentabilidade, conquistar essa nova fronteira que hoje é um tema central e estratégico para as empresas. Definitivamente, é necessário compreender que a sustentabilidade tem tudo a ver com a gestão de RH – aliás, tema do curso realizado pela ABRH-SP e a ABRH-Nacional no final do ano passado, que terá sua segunda edição lançada em breve.

– Os anos anteriores têm dado provas de que o mundo mudou e as pessoas mudaram – não apenas as das novas gerações que ingressam no mercado de trabalho. Como consequência, as pessoas querem organizações que as deixem ser elas mesmas, viver conectadas, expressar suas opiniões e encontrar significado no trabalho. Portanto, será necessário criar ambientes livres e colaborativos que promovam o diálogo constante, bem como desenvolver práticas, políticas e processos de RH adequados ao mundo contemporâneo.

– Flexibilidade é a nova tendência. Para atrair e reter as pessoas, o RH deverá, cada vez mais, conhecer as especificidades e demandas de cada um a fim de entregar soluções individuais e customizadas nas diferentes áreas: remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento, retenção e atração de talentos. Um desafio e tanto, porque até hoje as empresas construíram modelos prontos e engessados que exigiam que os colaboradores se adaptassem a eles, não o contrário.

– Um desafio concreto deste ano será adequar as empresas ao e-Social, o sistema de escrituração fiscal digital que vai mudar a forma como as organizações lidam com as obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas no país. Mesmo que burocrático e sem o apelo das questões estratégicas, o e-Social exigirá muito da área de RH, que precisa, com urgência, conhecer o sistema para se adequar a sua obrigatoriedade, revisitar seus processos e até discutir investimentos e contratações.

Página Semanal ABRH-SP – 19 de janeiro

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O Emprega São Paulo/Mais Emprego, agência de empregos pública e gratuita gerenciada pela Secretaria do Emprego e Relações do Trabalho (SERT), em parceria com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), disponibilizou, na última semana, 5.956 oportunidades de trabalho na Grande São Paulo. Entre elas, 130 vagas para atendente.

Em conjunto com o Programa de Apoio à Pessoa com Deficiência (Padef), também foram oferecidas 322 oportunidades de trabalho exclusivas para pessoas com deficiência. O Emprega São Paulo foi desenvolvido em parceria com a ABRH-SP e desde sua implantação, em agosto de 2008, já recolocou no mercado de trabalho mais de 700 mil trabalhadores.

Para ter acesso às vagas, basta acessar o site www.empregasaopaulo.sp.gov.br

Página Semanal ABRH-SP – 12 de janeiro

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• • A avaliação do mercado de trabalho pelo consumidor brasileiro piorou 1,2% em dezembro de 2013, na comparação com o mês anterior, segundo o Indicador Coincidente de Desemprego da Fundação Getulio Vargas (FGV). A avaliação piorou mais entre os consumidores com renda familiar entre R$ 2.100 e R$ 4.800,00 (4,2%).

• • Por outro lado, o Indicador Antecedente de Emprego (Iaemp), que tenta antecipar os rumos do mercado de trabalho nos próximos meses, avançou 2,1% entre novembro e dezembro. O indicador é calculado com base em avaliações de consumidores e de empresários da indústria e da área de serviços.

• • A alta do Iaemp foi provocada principalmente pela melhora da expectativa dos empresários de serviços em relação à tendência dos negócios (com alta de 5,6%) e pelo aumento do grau de satisfação com a situação atual dos negócios da indústria (5,2%). Fonte: Agência Brasil

Página Semanal ABRH-SP – 12 de janeiro

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A resposta para a indagação é simples: conscientizemo-nos do papel da comunicação ao disseminar determinadas decisões estratégicas integrando o bem mais precioso, as relações humanas.

Ilustremos o tema com dois exemplos hipotéticos de decisões estratégicas: a fusão e a mudança local de planta industrial. Inúmeras são as variáveis, finanças, processos, clientes, mercado, legislação, cultura, etc. Consideremos as decisões tomadas e previamente comunicadas entre as partes interessadas, empregados, clientes, parceiros, fornecedores, investidores, governo, sindicato, entre outros.

Na hipótese correspondente à fusão, não foram ressaltadas as regras contratuais de uso dos serviços. Resultado: um aumento do número de reclamações de consumidores. Posterior à mudança de local de planta industrial, ocorreu um grande número de contratações, entretanto, não houve a preocupação em divulgar a cultura organizacional para os novos empregados. Resultado: instalaram-se conflitos entre equipes. 

As hipóteses apresentadas apontam a importância de reavaliarmos o papel da comunicação diante de decisões estratégicas, integrando relações humanas, independentemente das partes interessadas. Ao avaliarmos decisões isentas da responsabilidade e impactos sobre as pessoas, centralizando apenas no entorno da estratégia, somos conduzidos a equívocos irreparáveis. 

Como nos assevera Stephen Robbins, a comunicação possui quatro funções básicas dentro de um grupo ou organização: controle, motivação, expressão emocional e informação. Decisões estratégicas requisitam amplitude nos processos de comunicação incluindo uma gestão mais humana. Por quê?

A visão limitada em decisões estratégicas impactou na falta de comunicação sistêmica dos exemplos ora interpretados com efeitos aparentemente sutis perante a gestão de pessoas. Entretanto, observe-se. Muito provavelmente você tenha vivenciado uma experiência semelhante em sua vida, cujo cuidado nas relações humanas não foi observado. Portanto, conscientizemo-nos.

Por Cristina Stevanin, integrante do Grupo de Gestão de Cultura e Comunicação Empresarial da ABRH-SP

Página Semanal ABRH-SP – 12 de janeiro

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Em ano de eleições e Copa do Mundo, será muito difícil a aprovação do projeto de lei que regulamenta a terceirização, tema espinhoso e cercado de preconceitos, mas que precisa ser resolvido com urgência se o país quiser competir em igualdade de condições no mundo globalizado. Esta é a opinião de Vander Morales, presidente do Sindeprestem (Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços a Terceiros, Colocação e Administração de Mão de Obra e de Trabalho Temporário no Estado de São Paulo), que fala, nesta entrevista, sobre o tema e como a entidade tem orientado as empresas do setor enquanto a regulamentação não sai. 

ABRH-SP – Qual o total de trabalhadores terceirizados atualmente no país?

Morales – Segundo o IPEA [Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada], o número de trabalhadores terceirizados cresce 1 milhão por ano. Com base nesse cálculo, temos hoje cerca de 15 milhões de terceirizados no Brasil. Já o número de empresas de serviços terceirizados e trabalho temporário, representadas pela Fenaserhtt (Federação Nacional dos Sindicatos de Empresas de Recursos Humanos, Trabalho Temporário e Terceirizado), entidade à qual o Sindeprestem está filiado, é de 35 mil. Mas sabemos que esse número é maior no país. 

ABRH-SP – Existe alguma perspectiva em relação à regulamentação da terceirização neste ano?

Morales – Não trabalhamos com a expectativa de que a pauta deva avançar no Congresso Nacional em um ano de Copa do Mundo e eleições. Além disso, a resistência e o preconceito, particularmente da CUT (Central Única dos Trabalhadores), são muito grandes. Como foi apresentado em 2004, o próprio projeto de lei nº 4330 [de autoria do deputado Sandro Mabel, do PMDB-GO], em apreciação no Congresso, já não está mais de acordo com a necessidade de modernização das empresas. Mesmo assim, sua aprovação seria boa para o setor, porque daria mais segurança jurídica às contratações de serviços terceirizados.

ABRH-SP – O principal preconceito em relação à terceirização se refere à precarização dos direitos do trabalhador. Como resolver essa questão?

Morales – Precisamos de um debate sem preconceitos, mais pragmático e racional. Nós também somos contra a precarização do trabalho. Mas defendemos que, quando houver uma anomalia, esta seja corrigida. Hoje, porém, o setor é saudável, tanto que várias empresas promovem a ascensão do trabalhador terceirizado, com planos de carreira e crescimento profissional.

ABRH-SP – Por que a falta de regulamentação da terceirização impacta no crescimento do país?

Morales – As empresas devem ter liberdade para contratar quem elas quiserem. Esse é um assunto que não pode mais ter ingerência do governo ou de centrais sindicais. Só assim o Brasil ocupará a posição de grande país que pretende ocupar, competindo em condições de igualdade em uma economia globalizada. Existe uma ilusão de que vamos criar empregos de alta tecnologia nos próximos anos. Não vamos pelo menos nos próximos 15 anos, pois temos questões estruturais, principalmente de educação, que precisam ser resolvidas. Nesse período, será o setor de serviços que irá gerar empregos, e isso não pode ser ignorado. Não podemos permitir que o preconceito prejudique o trabalhador que encontra sua única oportunidade de emprego no setor.

ABRH-SP – Enquanto a regulamentação não sai do papel, qual é a orientação do Sindeprestem para as empresas do setor?

Morales – Temos orientado as empresas a praticarem a especialização, pois a prestação de serviços não precisa de lei. É uma relação entre pares. O conflito existe quando a contratada vende certo número de pessoas, colocando no contrato que irá fornecer x pessoas para a contratante. Os conflitos diminuem quando as empresas vendem serviços. Isso, porém, precisa ficar claro no contrato. 

Página Semanal ABRH-SP – 12 de janeiro

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O jornal Gestão de Pessoas destina algumas edições do ano para a publicação de artigos de integrantes dos Grupos de Estudos da ABRH-SP, que concluíram suas atividades no período. Nesta edição, seguem mais produções de grupos de São Paulo.

 Jogos empresariais em educação corporativa

A necessidade de aprimorar nossa atuação profissional, acompanhando as tendências que se apresentam na atualidade, exige de nós, profissionais da área de educação corporativa, o constante aperfeiçoamento em nossas práticas. Profissionais da área de T&D repensam seus programas, acrescentam conteúdos sensibilizadores e conscientizadores, investem no autodesenvolvimento e na pesquisa de tecnologias e metodologias que reúnam eficiência, eficácia e efetividade. 

Contínuos investimentos em metodologias mais objetivas no campo da aprendizagem têm sido a tônica em diversas organizações. Nesse contexto, insere-se o Jogo Empresarial – instrumento metodológico dos mais importantes. Por meio dele, as pessoas exercitam habilidades e competências necessárias ao seu desenvolvimento integral, dentre elas, autodisciplina, proatividade, cooperação, resiliência, valores morais, espírito de equipe. 

O jogo empresarial também permite testar novas estruturas no modelo organizacional, avaliar sua viabilidade, experimentá-las em um ambiente seguro e decidir se vale a pena implementar tais mudanças no ambiente real dos negócios. O jogo enfoca a importância de desenvolver e incentivar novas formas de aprendizagem adaptáveis à realidade dos usuários e à cultura organizacional, tornando o sistema educacional corporativo mais dinâmico. 

Metodologia participativo-vivencial, os jogos empresariais foram usados pela primeira vez como instrumento de treinamento de executivos na década de 1950, nos Estados Unidos. Devido aos resultados alcançados, tiveram grande aceitação em outros países, a exemplo da Alemanha e Inglaterra. No Brasil, tais  técnicas começaram a ser utilizadas na década de 1980. Hoje, o mercado oferece uma variedade razoável de modelos. 

No entanto, tais modelos precisaram ser adaptados à nossa cultura e às necessidades específicas das organizações. Nesse sentido, o profissional da área de educação corporativa deverá estar preparado para conhecer, selecionar e conduzir a metodologia, de modo a contribuir de forma mais dinâmica, segura e criativa com os processos e programas de desenvolvimento de pessoas na organização. 

Em suma, a preparação para a condução dessa metodologia, a qualidade dos conteúdos selecionados e a motivação no processo de aprendizagem organizacional consistem em um dos grandes desafios dos novos tempos nas práticas de educação corporativa. 

Por Jacqueline Cerqueira, integrante do Grupo Tendências em Educação Corporativa

Coaching em resiliência para promover o engajamento profissional

O uso de técnicas do Coaching em Resiliência favorece a compreensão de temas transversais relacionados à dinâmica do profissional, por exemplo, o engajamento. Engajar é a situação que favorece ao profissional encontrar-se em tamanha harmonia com suas atividades que dizemos que “vestiu a camisa”. O engajamento não se treina, porém, se conquista! 

Quando o engajamento está vinculado à resiliência, podemos dizer que há profundo alinhamento com as áreas vitais da resiliência. Um dos instrumentos que viabiliza o diagnóstico e o trabalho dos dois temas é o teste que estruturamos, chamado de “Percepção de Engajamento”. O teste trabalha com dois campos conceituais do engajamento por nós pesquisados: campo da Autorrealização e o da Autonomia. A esses campos são articuladas as áreas da resiliência: 

O cliente é convidado a atribuir um valor a cada opção nos campos do engajamento. O sistema pode retornar com o resultado de “alta” para o campo da autorrealização ou, ao contrário, “baixa” para autorrealização. O mesmo acontece em relação à autonomia. Pesquisas evidenciam que “alta” autorrealização e “alta” autonomia resultam em engajamento.

Se qualquer um dos campos deriva em “baixa”, o diagnóstico é de ausência de engajamento, e, portanto, é necessário investir no treino da resiliência visando aos resultados para o engajamento, uma vez que exercitar práticas em resiliência alavanca o engajamento. 

Por fim, ressaltamos que o diagnóstico se estrutura na percepção do cliente e oferece o conhecimento real das áreas vitais da resiliência que deverão ser capacitadas e desenvolvidas no processo de coaching. O teste está acessível gratuitamente no endereço www.sobrare.com.br. 

Por George Barbosa, Cassia V. de Rezende e Lidia Pagni, integrantes do Grupo de Coaching 1

Página Semanal ABRH-SP – 05 de janeiro

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No ano em que comemora sua quadragésima edição, o CONARH ABRH, maior evento de gestão de pessoas da América Latina e segundo maior do mundo realizado pela ABRH-Nacional com a correalização da ABRH-SP, deve entrar para a história como um dos melhores congressos já realizados.

“O CONARH 2014 começou antes mesmo do término do evento de 2013. Ali, no palco da 39ª edição, já sabíamos que as comemorações das quatro décadas do congresso iriam muito além do desafio de surpreender e impactar cada vez mais o público com novidades e inovação. Nesta edição, vamos nos superar também na reação e reflexão que provocaremos nos profissionais”, afirma Leyla Nascimento, presidente da ABRH-Nacional.

O tema central da edição comemorativa será um chamado enfático: RH Urgente! Ousar, Inovar e Performar. “Em muitos casos, Recursos Humanos ainda precisa ocupar esse espaço que foi conquistado com tanto esforço. As empresas estão investindo e pedindo para que RH tente, ouse, inove e mostre que, através dele, as pessoas vão performar. Não dá mais para adiar essa mudança, porque no mundo de hoje não existe tempo e espaço para fazer ‘mais do mesmo’”, explica a vice-presidente da ABRH-Nacional Elaine Saad, que divide a coordenação geral do congresso com o educador e consultor Eugenio Mussak e com a vice-presidente de RH da Avon Alessandra Ginante.

Segundo Elaine, serão quatro os eixos direcionadores dos temas a serem abordados nas palestras:

  • Contexto em Mutação, uma abordagem das constantes transformações e dos novos fatos sociais que têm provocado uma revisão de conceitos dentro das empresas;

  • Business e Estratégia, para demonstrar efetivamente o vínculo entre Recursos Humanos e o negócio, em termos de resultados e alinhamento estratégico;

  • Práticas com Visão de Futuro, com a apresentação de experiências organizacionais que se anteciparam às tendências do mundo corporativo;

  • Ser Mais Humano, um alerta às empresas de que coletividade não significa tratar todos igualmente, mas, sim, entender como cada um se motiva, se engaja, quais são os seus valores e propósitos para ter o melhor de cada um e de todos juntos.

 O 40º CONARH ABRH acontece de 18 a 21 de agosto, no Transamerica Expo Center, na capital paulista. Associados da ABRH-SP têm 40% de desconto nas inscrições para o evento. Mais informações e inscrições: www.conarh.com.br

Página Semanal ABRH-SP – 05 de janeiro

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O jornal Gestão de Pessoas destina algumas edições do ano para a publicação de artigos de integrantes dos Grupos de Estudos da ABRH-SP, que concluíram suas atividades no período. Nesta edição, seguem as produções de grupos de São Paulo e da Baixada Santista.

ARTIGO SÃO PAULO 

Empresas familiares e o profissional de RH

As empresas crescem, as famílias crescem, o patrimônio cresce. Não significa que a rentabilidade da empresa comporta suster toda a família nem que as novas gerações estão capacitadas a gerir o patrimônio. Além disso, a empresa tem sócios, e sócios também têm família. Como preservar o negócio? Esse foi o contexto estudado pelo Grupo de Estudos sobre o RH nas Empresas Familiares. 

O primeiro foco de atenção foi o pioneiro e chefe da família que continua à frente dos negócios. Com frequência, a empresa depende da sua presença, o que pode trazer como consequência a centralização e a demora no desenvolvimento dos sucessores. Estes podem ter interesse por uma carreira própria, independente do negócio da família. Também podem pretender assumir os negócios um dia e precisam se preparar para a missão. A alternativa pode ser profissionalizar a empresa? Todas essas opções exigem planejamento e ações adequadas. 

Membros da família compartilharão o patrimônio, o que vai requerer preparação para a tomada de decisões adequadas a fim de preservar os bens comuns. Também para a governança da empresa, mesmo sem participar da operação, pode ser necessário ter um representante no Conselho ou pelo menos entender os números e acompanhar os resultados. 

Nesse contexto, como um profissional de RH pode contribuir para a empresa familiar? Com frequência, a participação atende à demanda de uma escuta ativa, estar disponível para entender a dinâmica familiar e as consequências para a empresa. Requer neutralidade, porque ele ouvirá diferentes opiniões e versões, e manterá a convivência. 

Diante de problemas que podem se tornar riscos para a empresa, cabe aconselhar a busca de apoio especializado para ações que podem abranger a profissionalização da gestão e a preparação de sucessores, além de identificar e aconselhar a busca de solução de conflitos. É comum o fundador ou outros membros da família não considerarem a possibilidade de outra atividade fora da empresa. 

A proximidade do profissional de RH com a família permite a identificação de questões que estão sendo postergadas e crescendo com o tempo. Ele pode aconselhar ações proativas diante de riscos. A conclusão é a de que uma empresa familiar pode ter um apoio significativo com a presença do profissional de RH. 

Por João Marcos Varella, integrante do Grupo de Estudos RH nas Empresas Familiares

ARTIGO BAIXADA SANTISTA 

Tente feedforward em vez de feedback 

Fornecer o feedback tem sido considerado há muito tempo uma habilidade essencial para os líderes. Como eles se esforçam para alcançar os objetivos da organização, os colaboradores precisam saber como eles estão fazendo. Precisam saber se o seu desempenho está em linha com o que os líderes esperam. Eles precisam receber informações sobre o que fizeram bem e o que precisa mudar. 

Tradicionalmente, tal informação foi comunicada na forma de “downward feedback” dos líderes aos seus funcionários. Assim como os funcionários precisam do feedback dos líderes, estes podem se beneficiar do feedback de seus funcionários, que podem fornecer informações úteis sobre a eficácia dos procedimentos e processos. Este “upward feedback” tornou-se cada vez mais comum com o advento da liderança 360 graus. 

Entretanto, há um problema fundamental com todos os tipos de feedback, pois centra-se sobre o passado, sobre o que já ocorreu, não sobre a infinita variedade de oportunidades que podem acontecer no futuro. Como tal, o feedback pode ser limitado e estático, em oposição ao feedforward que é a expansivo e dinâmico. Afinal, ajuda a visualizar e enfocar um futuro positivo, em vez de um passado desastroso. Quando oferecemos a alguém boas ideias, aumentamos suas chances de sucesso. Sem dúvida, passa a ser mais produtivo ajudar um indivíduo a estar certo do que provar que ele estava errado. 

O feedforward se concentra nas soluções. Orienta o líder a começar pensando no fim, conscientizando-o de qual é o sonho que quer realizar, e depois imaginar como proceder para que isso aconteça. Um dos principais fatores de engajamento dos colaboradores é a sensação de crescimento e desenvolvimento profissional, outro é ter um gestor que se preocupa com você. 

Devemos nos tornar líderes de pessoas e não apenas gestores de tarefas. Para isso, além do feedback, trabalhar com o feedforward torna o ambiente de trabalho mais agradável e produtivo. A proposta do feedforward é não apenas transmitir a mensagem certa, mas garantir que aquele que a ouve seja mais receptivo ao conteúdo, mais aberto à mudança e mais voltado para as promessas do futuro do que para as falhas do passado. 

Por Marcelo Tenfen, integrante do Grupo de Estudos de Liderança e Gestão

Página Semanal ABRH-SP – 29 de dezembro

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