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A liderança se torna humanizada quando inspirada pela opção de servir tanto a empresa, quanto aos que a compõe. Ela é focada em valores, que direcionam as ações às necessidades humanas em suas dimensões – física, cognitiva, emocional e espiritual –, indo ao encontro de uma missão e propósito, observados nas atitudes e nos relacionamentos do líder. Ela é embasada no enfoque positivo e possibilita o estabelecimento de um expressivo diferencial na evolução de organizações em busca de melhores resultados. O autoconhecimento, o respeito, a confiança, a comunicação e a empatia nas relações humanas no trabalho são competências relevantes e transformam o papel do líder, que incentiva um olhar peculiar e intimista com a missão e visão da organização, promovendo a ética, o moral e o engajamento de seus liderados. O líder humanizado é alguém que aceita e celebra a diversidade; tem bagagem e criatividade para lidar com as situações imprevistas do dia a dia; procura compreender em vez de julgar; enxerga o melhor que o seu liderado pode oferecer; inspira por praticar o que fala; aprende com as experiências; e busca autodesenvolvimento constantemente. É um exemplo de conduta ética para todos na empresa e, sobretudo, transforma pensamentos sutis em realidades concretas. Cabe às organizações que almejam um futuro próspero para os seus negócios repensarem seu modelo de gestão, olhando mais para os seus funcionários, investindo no potencial de cada um e, trabalhando na construção de uma unidade entre liderança e liderados, promovendo a formação e manutenção de equipes de alta performance, levando a organização para patamares de excelência e novos resultados. Por Andréia de Oliveira, Marcelo Andrade, Márcia Cavden, Pedro Panos, Iraceles Pires e Susanne Andrade, integrantes do Grupo de Estudos Como Humanizar a Liderança, de São Paulo  

Comecei minha jornada de desenvolvimento pessoal há mais de sete anos, mas, antes disso, meu foco era apenas em resultado que vinha através de competências e o “poder” de influência que achava que tinha. Eu sobrepunha minhas ideias às dos outros e não sabia como isso era prejudicial. Durante minha jornada de desenvolvimento, conheci ferramentas que me ajudaram a evoluir, mas a Comunicação Não-Violenta (CNV) ganhou destaque. A CNV trata de manter a humanidade nas relações. Seu foco é, durante um diálogo, atender às necessidades profundas de ambos. Minha grande descoberta com a CNV foi que não é o tom de voz que torna uma conversa violenta. Não precisa falar alto ou rispidamente. Basta julgar e punir o outro, de modo que ele sinta culpa, vergonha ou humilhação. Quantas vezes será que já fizemos isso sem nos dar conta? E tudo isso para garantir que alguma necessidade nossa seja atendida. E a necessidade do outro? Desde que conheci a CNV venho testando seus resultados. Percebi que, quando eu não a utilizava, era muito mais difícil chegar a um resultado satisfatório. A CNV traz quatro passos, o que facilita implementar o sistema na comunicação do dia a dia: Observação – trazer à tona o fato, sem nenhum julgamento. É manter a discussão sobre o fato e não opiniões. Sentimento – dizer como o fato causa sentimentos em você ou no outro. Considero esta uma das partes mais difíceis, pois não estamos acostumados a nomear sentimentos ou simplesmente admiti-los para não demonstrar nossa vulnerabilidade como seres humanos, o que de fato é essencial para humanizar nossas relações. Necessidades – qual a necessidade que precisamos atender que causa o sentimento identificado. Pedido – fazer um pedido específico para atender a esta nossa necessidade. De forma clara para que o outro entenda e possa cumprir. Com os quatro elementos da CNV fica muito mais fácil negociar quando o pedido não pode ser cumprido pela outra parte ou, de alguma forma, fere uma necessidade. O cerne da conversa passa a ser a necessidade não atendida do outro e juntos podemos trabalhar para que ambos consigam se satisfazer. Em nosso escritório tenho testado a CNV principalmente em conversas difíceis como estratégia e posicionamento da empresa, feedback e alinhamento de expectativas de entrega. Os resultados têm sido fantásticos. Digo isso porque o time se uniu ainda mais, está colocando em prática os acordos e passamos pelos conflitos de forma mais rápida. Por Regina Lucena, integrante do Grupo de Estudos de Comunicação Não Violenta (São Paulo)

Ao longo dos nove anos em que vêm sendo promovidos na ABRH-SP, os Grupos de Estudos conquistaram um sucesso crescente na Associação. No balanço deste ano, os mais de 30 grupos organizados, tanto na sede quanto pelas Regionais Baixada Santista, Bauru, Campinas, Metropolitana Oeste e Sorocaba, tiveram 457 inscritos. Ao todo, foram estudados 26 temas diferentes, sendo que o assunto Coaching esteve quase onipresente – foram seis grupos dedicados a ele. Programa de estágios, gestão de carreira, liderança, jogos e dinâmicas de grupo, relações trabalhistas, atração e retenção também foram temas de estudos no ano passado. Para este ano, quando a atividade chega a sua décima edição, a diretora dos Grupos de Estudos e secretária do Conselho Deliberativo, Ana Maria de Freitas, antecipa algumas novidades: “Vamos montar um comitê para a gestão dos grupos e para a organização da celebração dos dez anos, que ainda não tem data marcada, mas acontecerá. Também pretendemos fazer uma gestão mais próxima dos grupos das Regionais, além de introduzir novos temas, como fazemos a cada ano”. Criados em 2007, os Grupos de Estudos são uma atividade exclusiva para os associados da ABRH-SP que tem como objetivos: desenvolver a análise crítica e produção criativa sobre áreas e temas vinculados à gestão de pessoas e facilitar a troca de experiências e networking entre os profissionais de Recursos Humanos de diferentes setores que participam da atividade. Para saber mais, acesse www.abrhsp.org.br.

Neste especial cenário com inúmeros desafios pelos quais as empresas vêm passando, só há uma certeza: adequar-se às situações de pressão ou de estresse, que têm sido uma constante, sabendo priorizar e tratar inúmeras questões emergenciais com recursos internos adequados. Neste contexto, merece um destaque especial o Consultor Interno (Business Partner), profissional que vem sendo muito requisitado para tornar mais robusta as equipes de RH e tem demonstrado possuir um conjunto de competências especiais, com destaque para a forte resiliência, associada ao jogo de cintura de forma eclética no seu cotidiano de atendimento às demandas de diretores, gestores e suas equipes. A tolerância no compartilhamento é outra importante competência que tem sido forte aliada para equilibrar forças na luta por resultados que precisam ser sinérgicos. Ao desenvolver pontos de equilíbrio, o Consultor Interno influencia o estilo e encoraja, no ambiente interno, a confiança, tão necessária para realização de importantes projetos e atividades cotidianas das equipes. Quanto mais ganhamos consciência sobre as próprias reações e comportamentos diante de situações de pressão e desafios, mais dominamos essas questões. Com a redução no quadro de funcionários e aumento das atividades, o ambiente de trabalho precisa ser apoiado para lidar com o que se tornou altamente estressante: o grande volume de trabalho! Ao assessorar as pessoas neste período de transformações necessárias para alcançar o seu propósito, o Consultor Interno trabalha com as mudanças e a inovação, se antecipa às situações e produz coerência estratégica a seus clientes internos, trazendo a orientação para o futuro, agora. Nossos líderes, empreendedores internos, que convivem diariamente com as crises e turbulências acontecendo em períodos cada vez mais curtos, necessitam de apoio de técnicas e ferramentas de RH para enfrentar situações inusitadas, com desfechos, muitas vezes, não tão positivos. A especial presença dos Consultores Internos, parceiros internos estratégicos (BP), tem sido fundamental para que os líderes possam ter condições de apoio para transporem juntos tais situações extraordinárias (adversas ou desafiadoras) e voltar a suas rotinas de trabalho. Por Fátima Farias e Carlos Prado, facilitadores do Grupo de Estudos de Consultoria Interna

Apesar das dificuldades decorrentes de um ano difícil para o país, a ABRH-SP conseguiu superar os desafios para fechar 2016 com muitas novidades e realizações para seus associados e a comunidade de Recursos Humanos. Para tanto contou com os patrocinadores que apoiaram a gestão ao longo do ano: Admix, Amil, Aon, Caixa Seguradora, GPA – Grupo Pão de Açúcar, Lee Hecht Harrison, McDonald’s e Santander. Entre as realizações de 2016, o destaque foi o CONALIFE – Congresso Nacional de Liderança Feminina, evento promovido em parceria com a ONU Mulheres, em junho, na capital paulista, que colocou a Associação à frente dos debates sobre equidade de gênero e empoderamento feminino no Brasil. Mais de 600 pessoas participaram do congresso, que, em razão do sucesso, já tem a segunda edição agendada para 31 de maio de 2017. A ABRH-SP também inovou no mundo digital com o lançamento, em agosto, do FindeHR, o aplicativo que conecta o mercado de Recursos Humanos em um único canal e possibilita a troca direta de conhecimento e experiências e a concretização de negócios e parcerias entre empresas e profissionais interessados nesse segmento em geral. Desenvolvido em parceria com a agência D´lucca & Jota Comunicações, o FindeHR já tem mais de 1500 usuários ativos. Outro lançamento importante, também em agosto, foi o ABRH-SP Premium, uma nova categoria de associação Pessoa Jurídica que cria um patamar de exclusividade para os profissionais de RH. O Premium acrescenta à lista de benefícios já oferecidos pela entidade vantagens financeiras consideráveis, entre elas, o passaporte gratuito para o CONALIFE. Atenta ao seu tempo e às questões relativas à longevidade, a ABRH-SP lançou, em julho, o programa RHSenior, cujo propósito é dar atenção, espaço e visibibilidade aos profissionais mais experientes e aposentados da área de Recursos Humanos. Uma das iniciativas do RHSenior é a criação de grupos de troca de experiências, entre profissionais aposentados ou prestes a deixar a vida corporativa, com o consultor Gustavo Boog como facilitador. O CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo, mantido pela ABRH-SP em parceria com a ABRH-Brasil, também ampliou sua representatividade nas casas legislativas e intensificou suas ações (saiba mais em www.corhale.org.br). Desenvolvimento Como nos anos anteriores, as ações voltadas para o desenvolvimento profissional foram intensas tanto na sede como nas Regionais Baixada Santista, Bauru, Campinas, Metropolitana Oeste, Ribeirão Preto e Sorocaba. Ao todo, a Associação promoveu mais de 80 eventos com esse perfil (ciclos de palestras, fóruns, visitas técnicas, etc.), com mais de 3 mil participantes. Entre os eventos, vale destacar o GEP Brasil – X Congresso de Gestão, Estratégias e Pessoas, realizado em Ribeirão Preto, o 4º Fórum Pessoa com Deficiência: Além da Lei de Cotas, promovido pela Regional Metropolitana Oeste, as visitas técnicas organizadas pela Regional Campinas às empresas da região com boas práticas em gestão de pessoas, os encontros de liderança feminina na Baixada Santista e em Bauru, e o Fórum Trabalhista em Sorocaba. Uma das mais bem-sucedidas atividades da ABRH-SP, os Grupos de Estudos, organizados na sede e pelas Regionais, chegaram à nona edição em alta. Ao todo, os mais de 30 grupos tiveram 457 participantes, com 26 diferentes temas, como coaching, liderança, consultoria interna, relações trabalhistas, gestão de carreira e resiliência. Prioridade chave de crescimento da ABRH-SP, as Regionais ganharam este ano um reforço com a criação da diretoria de Integração das Regionais, cuja missão é difundir e apoiar a implantação das melhores práticas entre elas. Além disso, tiveram, em outubro, a realização de um encontro de planejamento exclusivo para definir a estratégia e as principais ações para o próximo ano, o que inclui a inauguração de uma Regional no Vale do Paraíba.

Até 31 de dezembro, as inscrições do CONARH 2017 – 43º Congresso Nacional sobr e Gestão de Pessoas têm preços especiais, ainda mais especiais para os associados da ABRH-SP. A organização do evento, que acontecerá entre 15 e 17 de agosto, pretende surpreender o público com novidades, como o Espaço Vivências e a Sala Mentoria. O local também foi alterado para o São Paulo Expo, na Zona Sul da capital paulista (Rodovia dos Imigrantes, s/nº – km 1,5 – Vila Água Funda). Mais informações: www.conarh.com.br  ou [email protected]    

A ABRH-SP comunica o falecimento, aos 87 anos, de Roberto Orte Novelli, um dos pioneiros do RH brasileiro, ocorrido no dia 9 de dezembro. Advogado por formação, Roberto Novelli desenvolveu uma carreira em Recursos Humanos que se funde com a história da ABRH-Brasil e da ABRH-SP, onde atuou por quase cinco décadas. Na seccional paulista foi presidente do Conselho Deliberativo entre 1973 e 1975. Entre os trabalhos voluntários na ABRH-Brasil, participou do desenvolvimento e da coordenação do Laborint, fórum de debate sobre as relações de trabalho realizado, nos anos 1990, em parceria com a ABRH-SP.  No início dos anos 2000, foi escolhido para comandar a diretoria de Relações Internacionais da ABRH-Brasil e, em 2007, nomeado assessor da presidência, cargo que ocupou até 2009. Como executivo de RH, passou por grandes organizações de 1952 a 1988. Também foi um dos fundadores do Diógenes, grupo informal de RH criado em 1964.    

O mundo está em frenética e constante transformação. Nosso país, além de vivenciar este fenômeno global, passa por desafios internos nas esferas econômica, política e ética, e com a área de RH não é diferente. Estamos enfrentando grandes desafios para lidar com todas essas novidades e mudanças. Vale ressaltar que o melhor caminho, ou talvez o único, é o RH assumir-se mais estratégico e próximo às demais áreas. Neste cenário, a Educação Corporativa passa a ser um pilar fundamental para transformar as equipes e prepará-las para os desafios futuros. Mas isso já não é novidade para ninguém, certo? Hoje podemos oferecer um leque de opções na área de educação nas empresas que apoiam tais mudanças. Então, o que precisamos fazer de diferente? Será necessário que o RH reflita e considere pontos importantes quando pensar em ações educativas, principalmente que acompanhem e demonstrem os seus resultados ante os objetivos da empresa. Existem alguns obstáculos que precisam ser ultrapassados, além da resistência das áreas e do próprio RH. A área precisa se preparar e se desenvolver em outras competências, principalmente as que compreendem as inovações tecnológicas, e que também deverão ser aplicadas nos workshops, treinamentos (on-line e presenciais) e nas universidades corporativas. Quando falamos de novas tecnologias, estamos falando de big data, realidades virtual e aumentada, computação cognitiva, internet das coisas, mobile learning e mídias sociais. Tudo isso a um menor custo. Essas tecnologias devem ser incorporadas na rotina de um RH estratégico e nas ações de desenvolvimento. É possível que esse processo aconteça mais lentamente em alguns setores, porém não podemos fechar os olhos e achar que isso vai demorar a acontecer. A inovação já está batendo na porta das organizações como uma aliada e é um diferencial competitivo. E você? Vai ficar aí apenas assistindo?   Por Ana Keil e Flavia D’Urbano, respectivamente integrante e facilitadora do Grupo de Estudos de Técnicas Vivenciais (São Paulo)  

Braço legislativo da ABRH em todo o Brasil, o CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo, criado e mantido pela ABRH-SP com o propósito de acompanhar e influenciar a formação das leis que afetam a gestão de pessoas e as relações trabalhistas, tem ampliado ano a ano a sua representação no Congresso Nacional. Produzidas pelo comitê, as Notas Técnicas com pareceres favoráveis ou desfavoráveis aos projetos de lei têm influenciado a posição dos parlamentares. Neste ano, por exemplo, foram produzidas 37 Notas Técnicas. O CORHALE também acompanhou, ao longo de 2016, 199 proposições, originadas no Senado Federal (58) e na Câmara dos Deputados (141). Dessas 199, 75 (38%) sofreram algum tipo de movimentação e apenas 29 foram apresentadas durante ano, ante 40 em 2015. Nenhuma delas se tornou lei, cinco foram arquivadas, sendo uma com Nota Técnica desfavorável do comitê. “Tivemos um ano conturbado politicamente, o que resultou na diminuição da produção dos parlamentares”, avalia Iradj Eghrari, gerente executivo da Ágere, organização que assessora o CORHALE no Congresso Nacional. Segundo Eghrari, das 75 proposições movimentadas, 37 tinham uma posição definida pelo CORHALE, tanto por meio de Nota Técnica (19 delas) quanto por parecer favorável ou desfavorável (16), além de duas que o comitê preferiu não se manifestar. “Dessas 37, o CORHALE teve ganho em 16 (43%). Isso significa que já construímos um nome dentro do parlamento brasileiro.” Como nos anos anteriores, o comitê realizou eventos com o apoio da ABRH-SP. O de maior repercussão foi o seminário que discutiu os impactos dos acidentes de trabalho para as empresas e a Previdência Social, realizado em outubro, em parceria com a AGSSO – Associação de Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional. Participaram do debate: Cláudia Salles Vilela Vianna, advogada e consultora jurídica nas áreas de Direito do Trabalho e Direito Previdenciário; Orion Sávio Santos de Oliveira, advogado e analista técnico de Políticas Sociais do Ministério da Previdência Social; e Paulo César Andrade Almeida, coordenador geral de Políticas de Seguro contra Acidentes do Trabalho do Ministério da Previdência Social. Perfil Criado em 2008, atualmente o CORHALE é composto por profissionais de RH, especialistas na área jurídica trabalhista, estudiosos, cientistas no assunto, pesquisadores e representantes de diversas entidades de empregadores, empregados e universidades, além de grupos informais de Recursos Humanos. Para ficar por dentro das atividades do comitê, acesse www.corhale.org.br  

A globalização tem impactado cada vez mais a forma como as organizações atuam e desenvolvem estratégias para se manterem competitivas em um mercado cada vez mais concorrido. Nesse processo de transformação digital, não se altera apenas a dinâmica interna de trabalho, mas também a forma como as empresas escolhem seus futuros colaboradores. Tanto para empresas, como para os candidatos, o processo de recrutamento e seleção pode ser extremamente fatigante e dispendioso. Assim sendo, as soluções tecnológicas têm auxiliado as organizações a serem mais assertivas na procura pelos talentos, a reduzirem seus custos e a utilizarem seu tempo de forma mais eficaz. Os recrutadores têm utilizado os sistemas de rastreamento de candidatos, da sigla em inglês ATS (Applicant Tracking System), ferramentas que possibilitam tratar uma grande quantidade de dados em segundos para definir as pessoas ideais para atuar na organização com maior precisão. Esses sistemas não se distanciam muito do processamento de seleção humano dos currículos, uma vez que ambos procuram pela aderência a critérios estabelecidos para cada vaga; no entanto, os ATS atuam com base em palavras-chave, o que pode beneficiar os candidatos, por realizarem uma avaliação mais imparcial e lógica. Porém, tais processos digitais são propensos a tomar o espaço antes ocupado pelo contato humano entre empregador e candidato, da validação criteriosa do perfil buscado à compatibilidade de valores e, contrário à ideia primária da tecnologia de aproximação, tende a gerar agilidade, porém com distanciamento. Essa transformação no processo de recrutamento e seleção permite disseminar a inovação nas estratégias de contratação, sendo notada uma crescente adesão a ela em muitas organizações multinacionais e do segmento tecnológico, as quais estão utilizando jogos, dinâmicas e entrevistas on-line, sem a presença de entrevistadores, para definir se os valores dos candidatos refletem os da organização para, em seguida, realizar uma etapa presencial, de forma mais breve e enxuta. Isso não significa ter menos etapas para os candidatos, pois estes participam de uma sequência quase exaustiva, on-line e após as presenciais pela empresa ou por consultorias contratadas. Ao analisarmos o novo contraponto trazido pela era digital e o modelo de recrutamento tradicional, é um fato inquestionável que a primeira tem trazido agilidade, eficiência operacional e competitividade aos negócios. Entretanto, para alcançarmos aspectos relevantes para uma harmonia nessas tão importantes interações sociais, inclusive desejadas pelos candidatos, teremos de encontrar formas que tendam a minimizar os impactos negativos da mecanização, gerando para esta era digital um grau de aproximação que possa fortalecer vínculos, engajamento e network positivos para além do on-line.   Por Giovanna Silva Assis, integrante do Grupo de Estudos de Consultoria Interna, de São Paulo

A segunda edição do CONALIFE – Congresso Nacional de Liderança Feminina já tem data marcada: 31 de maio de 2017. O evento, promovido pela ABRH-SP, em parceria com a ONU Mulheres, acontecerá no mesmo lugar do ano passado, no Teatro Cetip (no prédio do Instituto Tomie Ohtake), na capital paulista, e novamente terá o Grupo Boticário como Patrocinador Premium. O Comitê de Conteúdo do evento já está trabalhando para repetir o sucesso da primeira edição, realizada em junho deste ano, quando mais de 600 pessoas participaram do congresso. O CONALIFE se distinguiu por ter proporcionado aos participantes debates com painelistas e moderadores altamente qualificados e muita reflexão sobre o que é preciso fazer na prática para avançar nas questões relativas à igualdade de gêneros.  CONARH 2017 Outro evento que já tem data marcada é o CONARH 2017. O 43º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas acontecerá entre 15 e 17 de agosto de 2017. O evento já está com as inscrições abertas e com valores promocionais até 31 de dezembro. Associados da ABRH-SP também têm descontos significativos na inscrição. A organização do CONARH, que é promovido pela ABRH-Brasil com a copromoção institucional da ABRH-SP, prepara novidades para surpreender o público, como o Espaço Vivências, a Sala Mentoria e seis palcos para conteúdo simultâneo em um único auditório, com temas relacionados a trilhas específicas de conhecimento que poderão ser escolhidas pelo congressista de acordo com a área de interesse. O local também será alterado. A partir da próxima edição, o CONARH passa a acontecer no São Paulo Expo, na Zona Sul de São Paulo (Rodovia dos Imigrantes, s/nº – km 1,5 – Vila Água Funda). Para saber mais sobre o CONALIFE, ligue para (11) 5505-0545 Inscrições para o CONARH: www.conarh.com.br ou [email protected]r