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A palavra inovação se tornou obrigatória nas organizações, mas ainda parece estar mais no discurso do que na ação. Segundo uma pesquisa divulgada em 2015 pela CNI (Confederação Nacional da Indústria), seis em cada dez líderes empresariais que comandavam negócios inovadores consideravam que o grau de inovação no Brasil deixava a desejar. Em setembro, a revista Melhor – Gestão de Pessoas traz como matéria de capa exemplos de empresas em que o assunto faz parte do dia a dia e trata do papel que o profissional de RH desempenha em uma cultura de inovação. A edição traz também um balanço de um dos maiores e mais importantes eventos sobre gestão de pessoas do mundo, o CONARH 2017, no qual um dos temas mais recorrentes foi a 4ª Revolução Industrial, marcada pela intensa transformação digital.   Assinatura: Tel. (11) 3039-5666 www.revistamelhor.com.br [email protected]     Fonte: O Estado de São Paulo, 14 de Setembro de 2017

Até 2 de outubro, a seccional mineira da ABRH está com as inscrições abertas para a edição local do Prêmio Ser Humano 2017. Assim como a iniciativa nacional, realizada pela ABRH-Brasil, o prêmio da ABRH-MG tem agora novos conceitos e critérios, com o intuito de reconhecer e promover os melhores trabalhos em gestão de pessoas. As novidades são fruto de um longo trabalho participativo da ABRH-Brasil, ouvindo pessoas em todo o país, em especial os profissionais de gestão de pessoas ligados à associação. A partir dos novos conceitos, os regulamentos do prêmio foram revistos. Entre as principais mudanças, estão as novas modalidades de participação. São elas: Gestão de Pessoas – Acadêmica; Gestão de Pessoas – Administração; Gestão de Pessoas – Desenvolvimento; Gestão de Pessoas – Jovem; e Gestão de Pessoas – Sustentabilidade. Outro propósito é incentivar as organizações a contar com modernos sistemas de gestão de RH para que elas possam se diferenciar e ter um time satisfeito, saudável, produtivo e realizado. É uma maneira de contribuir para a construção de organizações mais avançadas, sólidas, éticas e com resultados sustentáveis.   Informações: [email protected] Tel. (31) 3227-5797 www.abrhmg.org.br

  Fonte: O Estado de São Paulo, 14 de Setembro de 2017

Na segunda quinzena de setembro, as ABRHs da Bahia e do Ceará vão realizar seus congressos anuais para debater temas em evidência na gestão de pessoas em um mundo tecnológico e volátil. Confira:    

Transformar para performar

Nos dias 27 e 28, a ABRH-CE realiza o CEARÁ RH 2017 – Congresso de Gestão de Pessoas e ExpoRH. A edição deste ano acontece no teatro do Shopping Rio Mar, em Fortaleza, com o tema central Transformar para performar: Imposição do tempo presente na gestão de pessoas.  “Essa temática foi construída pelo pensamento uníssono da diretoria sobre as demandas atuais e futuras que o mercado nos impõe. Com a volatilidade do mundo e as escalas exponenciais, temos que nos preparar para cenários de disrupturas, de modelos de gestão inéditos e de postos de trabalho que deixarão de existir ao mesmo tempo em que outros, ainda não existentes, surgirão”, explica Marcos Freitas, presidente da ABRH-CE. A abertura ficará a cargo de Leyla Nascimento, presidente da FIDAGH – Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana, secretária geral da WFPMA – World Federation of People Management Associations e presidente do Conselho Deliberativo da ABRH-Brasil, com o tema Tendências mundiais na gestão de pessoas e seus reflexos na contemporaneidade. Também estão na programação palestras como Revolução cognitiva: Humanidades, robôs e inovação, com Gil Giardelli, estudioso da cultura digital; Mentoria estratégica – Uma nova visão sobre a performance e aprendizagem, com Renato Ricci, CEO do Creative Learning Institute; e O papel do RH para a promoção da sustentabilidade nas empresas, com Ricardo Voltolini, diretor de Sustentabilidade da ABRH-Brasil, entre outros destaques. “Nossa expectativa é trazer para os profissionais de RH do estado um evento marcante e instigante, que nos faça pensar e refletir de forma ousada, porém com responsabilidade”, finaliza Freitas.   Informações e inscrições: www.abrhce.com.br      

Dimensão humana

Já nos dias 28 e 29, será a vez de a ABRH-BA promover a 12ª edição do Congresso ABRH Bahia. No Bahia Othon Palace, em Salvador, a comunidade local se reunirá sob o tema central Ampliando a dimensão do que somos: Humanos. “Queremos chamar a atenção para o fato de que, apesar de a revolução digital crescer cada vez mais, mais rápido e ter mais impacto nas nossas vidas, no final, quem lida com tudo somos nós, seres humanos. Somos seres completos e complexos, acertamos e erramos e também agimos com uma imprevisibilidade previsível. Não somos um algoritmo, somos seres que sentem, pensam e processam informações”, contextualiza Cezar Almeida, presidente da ABRH-BA. A expectativa, diz ele, é discutir as diversas dimensões humanas no mundo do trabalho e gerar reflexões e inspirações para que os participantes melhorem os ambientes e as relações nas organizações e, consequentemente, os resultados qualitativos e quantitativos para todos.  O painel O que falta é o puff colorido? vai reunir Rafaella Borba, coordenadora de Endomarketing e Comunicação Interna da Locaweb; Helen Menezes, gestora de RH do Mercado Livre; e Simone Karpinskas, diretora de Pessoas & Organização da Mars Brasil, para um debate sobre ambientes saudáveis e bem-estar no trabalho.  Outros destaques da programação são Luiza Helena Trajano, presidente do Conselho de Administração do Magazine Luiza, que participará do congresso para abordar propósitos e valores para o crescimento sustentável das empresas; e Fabio Rosé, diretor de RH da L’Oréal Brasil, que terá como tema Os desafios do futuro da liderança.   Informações: www.abrhba.org.br     Fonte: O Estado de São Paulo, 14 de Setembro de 2017

A consultoria i.Social, em parceria com a ABRH-Brasil, a ABRH-SP e a Catho, está realizando a 4ª Pesquisa Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho – Expectativas e Percepções. O estudo tem possibilitado identificar os desafios existentes e as melhorias necessárias no campo da inclusão de pessoas com deficiência no mundo corporativo. Com o intuito de tornar o levantamento mais abrangente e completo, o público pesquisado foi ampliado em 2017. Além de saber a opinião dos profissionais de RH, como tem sido feito desde a primeira edição, neste ano serão ouvidos a alta liderança das empresas, já que são os líderes que detêm o poder de decisão, contratação e influência sobre os demais gestores, e os próprios candidatos com deficiência, que são quem sente na pele os obstáculos de inclusão.   Os profissionais de RH podem responder a pesquisa de 2017 pelo link http://bit.ly/2wHiGwg.  

Fórum em Campinas

E, por falar em pessoas com deficiência, no próximo dia 25, a diretora de Diversidade da ABRH-Brasil, Jorgete Leite Lemos, estará em Campinas (SP) para participar do 5º Fórum Pessoas com Deficiência – Além da Lei de Cotas, que a regional Campinas da ABRH-SP vai realizar no auditório do Sesi, das 8h30 às 13h30. Aberto ao público, o evento vai mostrar o que empresas como Rhodia, Eaton e Cummins Brasil têm feito para a contratação das PcDs, além de apresentar os resultados do Programa Inserir – Empregabilidade da Pessoa com Deficiência Psicossocial (Transtorno Mental) e discutir o papel do poder público e do médico do trabalho nesse processo, entre outros temas. Jorgete será mediadora da Roda de Conversa, atividade na qual a plateia poderá fazer perguntas e esclarecer dúvidas.   Informações: [email protected] Tel. (19) 3294-3307     Fonte: O Estado de São Paulo, 14 de Setembro de 2017.

Uma pesquisa recente do Ceert – Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades apresentou dados relevantes sobre a questão da equidade racial nas empresas. Realizado no período de 15 a 17 de agosto, durante o CONARH 2017 – 43º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, o levantamento ouviu 100 profissionais das áreas de Sustentabilidade, Responsabilidade Social e Recursos Humanos de diferentes setores econômicos. E os resultados mostram que, embora o tema ainda se constitua em um desafio nas organizações, a situação tende a mudar. De acordo com as pessoas ouvidas, 79% das empresas já desenvolvem ações no campo da diversidade, principalmente com foco em pessoas com deficiência (PcDs), que somam 34%, e na questão do gênero, com 28%. Já os percentuais voltados às iniciativas de raça e cor e LGBTI foram bem inferiores: 17% e 18%, respectivamente. Dentre as empresas com ações para a equidade racial, o principal foco foi a ampliação da presença de negros e negras no quadro de pessoal (44%) e nos níveis de liderança (38%). O desenvolvimento de produtos e serviços voltados à população negra correspondeu a 18% das iniciativas. “A boa notícia é que, na percepção dos entrevistados, a maioria das organizações tem revelado interesse em trabalhar a equidade racial. Os níveis de exclusão e violência racial são alarmantes, o que aponta para uma sociedade instável e insustentável. O reconhecimento e a valorização dos diversos grupos que compõem a sociedade é uma questão não só de direitos humanos, mas de desenvolvimento, já que talentos de diferentes segmentos sociais podem contribuir para a construção de patamares sociais mais qualificados e sustentáveis”, afirma Cida Bento, coordenadora executiva do Ceert. Jorgete Leite Lemos, diretora de Diversidade da ABRH-Brasil, ressalta a necessidade de acelerar essa tendência de mudança. “Para tanto, nós, profissionais que atuamos em gestão de pessoas e que temos a oportunidade de abordar esse tema diretamente com a alta direção das organizações, precisamos influir e agir para a adoção de ações concretas, como, por exemplo, incorporar a diversidade racial com equidade à estratégia de negócio.” Para ela, é fundamental que haja mudança no discurso que impede as pessoas de assumirem seus preconceitos ao usarem jargões ultrapassados, como “aqui não há preconceito” e “somos todos iguais”. “Além disso, devemos gerar oportunidades de ensino e aprendizagem corporativos para que todos possam avaliar suas atitudes e comportamentos, e realinhá-los ou, se já forem pautados pelo respeito às diferenças, fortalecê-los e disseminá-los. A mudança é lenta, mas as consequências do preconceito crescem continuamente, em uma escala desproporcional às mudanças. Assim como cresce a tomada de consciência de negros e negras quanto ao seu valor e papel na sociedade e nas corporações”, afirma Jorgete, completando: “Não vamos aguardar movimentos de pressão, pois não somos um RH reativo. Vamos preparar nossas organizações para a realidade e para as tendências agora!”     Fonte: O Estado de São Paulo, 14 de Setembro de 2017.

Uma nova digital para o RH 4.0

Antecipação, Adaptabilidade e Autonomia são as palavras-chave em um mundo 4.0. E também foram a inspiração para a Fundação Dom Cabral e a ABRH-Brasil realizarem pesquisas e entrevistas com líderes de RH, novas gerações de RH e líderes de empresas a fim de saber quais são os principais desafios a serem superados para que as organizações possam evoluir e crescer nos tempos atuais. Os resultados desse estudo deram as diretrizes para o lançamento do RH Triple A. Voltado aos líderes de RH, o programa traz uma proposta diferenciada para desenvolver profissionais capazes de lidar com a complexidade do contexto atual, considerando a ética e o humanismo como pilares para obter resultados. “Os diálogos sobre o RH Triple A tiveram início há dois anos, com um grupo de professores da FDC e profissionais da ABRH. Na época, o Brasil vinha despencando no ranking de países nas avaliações da Moody’s e da S&P [agências internacionais que medem o grau de risco e de investimentos no mundo] e, na nossa visão, só seremos um país Triple A se tivermos organizações e profissionais Triple A. Por isso, pesquisamos para saber como poderíamos apoiar esse movimento”, conta Marta Teixeira Pimentel, professora da FDC e responsável técnica pelo programa. A metodologia exclusiva foi desenhada sob medida e inspirada nos pilares da next generation education que a FDC e o seu ecossistema de educação desenharam em 2017. Ao longo do período de pesquisas e consultas, a equipe técnica da FDC e da ABRH consolidou um conhecimento significativo sobre as problemáticas que estão tirando o sono do coletivo organizacional e, especificamente, do RH. Esse conteúdo será levado para os participantes e, somado às suas percepções e experiências, definirá os temas a serem aprofundados. “É um formato inédito, no qual a concepção do desenvolvimento de um conhecimento coletivo é just in time e não just in case, embasado nos maiores desafios e paradoxos contemporâneos que impactam as organizações e comprometem estratégias e resultados. Trabalharemos com a ideia de atender à ‘tempestade’ de cada época. Com isso, o programa evolui o tempo todo”, assinala Marta. Em outras palavras, o RH Triple A pode ser considerado uma “obra aberta”, contemporânea, imersiva, coletiva e capaz de produzir novos significados e promover novas práticas. A professora explica que, junto com o grupo de participantes, a ABRH e a FDC iniciarão uma jornada que vai desde o aprofundamento inicial dos desafios selecionados, passando por uma imersão em temas periféricos dos conhecimentos de gestão que têm impacto nesses dilemas para terminar em um sprint, uma arrancada final, para ações de mudança. Em um ambiente de desenvolvimento híbrido, em que o presencial se mistura com o on-line, o in house se sucede ao outdoor e o reflexivo enriquece o prático, o programa tem um ano de duração e intercala momentos presenciais com digitais. De acordo com Marta, trata-se de um processo de imersão e experimentação permanente, que tem momentos presenciais de mergulho profundo e momentos on-line de conquista do novo. “Construindo um olhar sobre o A da ‘antecipação’, desenvolvendo o A da ‘adaptabilidade’ e empoderando o A da ‘autonomia’, o programa permite processos de inspiração, cocriação e ações nos quais todos os participantes serão artesãos de uma nova digital para o RH”, finaliza.    

O RH TRIPLE A COMEÇA EM NOVEMBRO.

Mais informações: www.fdc.org.br 0800 941 9200       Fonte: O Estado de São Paulo, 07 de Setembro de 2017

Satisfação pessoal é o principal motivo pelo qual um colaborador opta por estar em uma empresa em detrimento de outra. Entretanto, a satisfação envolve uma série de fatores, como ambiente de trabalho, remuneração e benefícios. Em um mundo cheio de oportunidades, esse último é, sem dúvida, o que mais pesa na atração e retenção de talentos. Programas globais de benefícios corporativos focam, via de regra, em três diferentes pilares: físico, mental e de desenvolvimento pessoal. Acredita-se que isso faz com que os profissionais mantenham-se sempre motivados e em evolução, desenvolvendo-se continuamente dentro da companhia. Uma pesquisa realizada pela Xerox, em 2016, mostrou que, das 428 empresas pesquisadas em 33 países, 69% possuem uma estratégia global para saúde e bem-estar de seus colaboradores. De todas as vantagens citadas e aplicadas ao redor do globo, foi o incentivo à prática da atividade física o único fator que se repetia nos projetos das diferentes empresas. A prática esportiva, além dos benefícios para o corpo, melhora também a saúde mental e a sensação de pertencimento. Quando oferecida como benefício corporativo, a atividade física torna-se parte importante do universo social dos colaboradores e, consequentemente, faz da empresa um local mais agradável para trabalhar. Os benefícios corporativos ligados ao corpo nunca são uma via de mão única. Para cada investimento, é possível mensurar uma diminuição nas taxas de absenteísmo, doenças relacionadas ao stress ou ao sistema muscoesquelético e um consequente aumento da produtividade. Uma empresa de bens de consumo, por exemplo, aplicou no Brasil um programa de saúde e bem-estar global que incentiva a prática de atividades físicas, possui acompanhamento da saúde mental e observa aspectos emocionais e de propósito de seus funcionários. Dessa maneira, diminuiu em 50% o risco de doenças cardíacas, sofreu uma redução de 8% para 5% nos índices de colesterol e, hoje, cerca de 64% dos colaboradores passaram a praticar algum tipo de atividade física. Empresas são únicas, basta olhar com atenção para cada realidade, entender suas particularidades, aspirações, problemas a serem superados e traçar metas reais para resolvê-los. Mudar é possível. É preciso. O mundo não é mais o mesmo, nem a lógica de mercado de que apenas um bom salário é o suficiente. Chegou a hora de escutar mais e, finalmente, agir sobre isso.   *Country manager da Gympass no Brasil     Fonte: O Estado de São Paulo, 07 de Setembro de 2017

Embora a sustentabilidade seja vista como relevante na agenda de 86% dos CEOs, existe um gap entre desejo e ação nas organizações. É o que apontou o Sustentômetro, estudo realizado pela consultoria Ideia Sustentável com o objetivo de apresentar o status atual da gestão da sustentabilidade nas empresas brasileiras. “Hoje o tema influencia mais os valores (81%) do que, por exemplo, as metas dos líderes (64%) e dos colaboradores (58%%), parecendo mais confortável no plano genérico das aspirações e propósitos do que no específico das consecuções e métricas. A inclusão do conceito entre os valores é uma decisão simples que se resume a alterações em textos. Já nos objetivos estratégicos e nas metas, exige decisões de negócio não exatamente triviais que, quase sempre, tendem a ser vistas como desvios de foco, de energia e atenção, especialmente em momentos de crise”, analisa Ricardo Voltolini, diretor-presidente da Ideia Sustentável e diretor de Sustentabilidade da ABRH-Brasil. O estudo foi realizado entre maio e junho e ouviu 170 profissionais de uma amostragem de 634 empresas selecionadas a partir de um critério básico: a existência de uma área, uma equipe ou, pelo menos, um colaborador responsável pelo tema. Segundo o Sustentômetro, são raras as empresas que possuem iniciativas estruturadas para além das demandas pontuais – 96% preferem o on the job, isto é, o aprendizado na prática do trabalho. Menos de 30% dispõem de estratégias de reconhecimento de ideias (22%) e de práticas (29%) de colaboradores; 44% abordam o conceito nos programas de integração de novos funcionários; e apenas 22% trabalham o tema nos programas de trainees, indicando ser tímido o preparo de gestores do futuro com uma visão de desenvolvimento sustentável. O estudo revelou ainda que não mais do que 25% das empresas condicionam a remuneração variável de líderes e colaboradores a resultados ligados ao triple botton line – um indicador do nível de maturidade da cultura de sustentabilidade na organização. “Migrar do campo das boas intenções para o das realizações, substituindo o uso pontual do tema na gestão por uma cultura de sustentabilidade exigirá que a empresa emita aos seus stakeholders sinais mais consistentes do quanto valoriza o tema. Um deles é, por exemplo, a sua inserção à estratégia”, orienta Voltolini.       Fonte: O Estado de São Paulo, 07 de Setembro de 2017