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Conexões e Influenciadores nas Organizações é um nome que por si só chama atenção, e nos instiga a mergulhar neste grupo de estudos e querer saber mais do que se trata, uma vez que sabemos que as organizações são baseadas nas relações. E, para compreender melhor o contexto das relações organizacionais temos a metodologia ONA ou Análise de Redes Organizacionais, no qual é possível ter um panorama e mapeamento das relações formais e informais entre os colaboradores. 

A ONA nos ajuda a entender como e com quem as pessoas interagem dentro de uma organização, identificando prováveis bloqueios na rede e os silos dentro da organização. Ter esse mapa nos ajuda a entender quem são as melhores pessoas dentro de um processo de Gestão de Mudanças para disseminar, multiplicar comportamentos e viralizar alguma informação.

Após o primeiro encontro, alguns pontos ficaram claros sobre a ONA:

• Acolher e analisar criticamente as demandas dos clientes internos antes de executar um plano.
• Provocar reflexões sobre o impacto nas pessoas.
• Identificar influenciadores dentro da organização, que não estão restritos aos níveis de liderança.
• Utilizar ferramentas complementares, como pesquisas de engajamento e avaliações de desempenho, para uma análise mais assertiva.

A metodologia ONA destaca a importância dos Champions, Social Hubs e Role Models:

• Champions: Líderes que apoiam a transformação e ajudam na implementação de novas iniciativas.
• Social Hubs: Influenciadores com muitas conexões, facilitando a disseminação de comportamentos e informações.
• Role Models: Exemplos a seguir, que promovem comportamentos desejáveis através de suas redes informais, fortalecendo a cultura organizacional.

Os facilitadores apresentaram como mapear formal e informalmente as redes sociais e profissionais dentro da organização, revelando influenciadores importantes e a intensidade das relações entre áreas. A visualização dessas redes permite identificar áreas com baixo nível de colaboração e planejar ações de mobilização usando influenciadores.

As redes identificadas são:

• Aconselhamento (expertise): Quem é procurado para resolver problemas ou obter informações técnicas.
• Confiança (informal): Quem é procurado para compartilhar informações sensíveis ou apoio em crises.
• Comunicação (formal): Quem é procurado para obter informações confiáveis sobre trabalho e empresa.

O grupo também aprendeu sobre a análise de fluxos de comunicação formal e informal, que é essencial para melhorar a informação, confiança, engajamento e desempenho. A análise de redes examina o fluxo de comunicação na organização, incluindo o alcance dos influenciadores e o mapeamento comparativo entre as comunicações formal e informal.

Destaques sobre a análise da comunicação:

• Comunicação formal: Avaliada com base na origem e utilidade das informações relacionadas a mudanças.
• Comunicação informal: Analisada com base na frequência de conversas sobre mudanças.

Observa-se tque a otimização das redes de colaboração pode recuperar 18-24% do esforço colaborativo desperdiçado para integrar novas pessoas na empresa, acelerando o processo de aculturamento.

Dados de desempenho combinados com a ONA mostram que altos desempenhos têm redes otimizadas para seus papéis e objetivos. Além disso, a ONA mede a inclusão, rastreando o grau em que visões diversas são incluídas em pontos de influência e tomada de decisão, e identificar influenciadores informais e estrelas ocultas que podem ser negligenciados.

Dessa forma com a ONA é possível: 

• Identificar pontos críticos para melhorias na colaboração.
• Avaliar o fluxo de informações e a conectividade para impulsionar a inovação.
• Mapear colaborações que produzem receita e revela comportamentos de rede de altos desempenhos.
• Reduzir a sobrecarga colaborativa e alavancar melhor o talento principal.
• Facilitar a integração eficiente entre grupos "legados" e "novos".

Ao final dos 4 encontros foi possível ter clareza que utilizando metodologia, ferramentas e perguntas corretas e direcionadas conseguimos identificar a causa raiz do problema para atuar com maior assertividade, tomando o direcionamento eficaz e um plano de ação que irá mexer nos ponteiros do negócio. Além de dados objetivos que corroboram para mitigação de riscos. 

Conexões e Influenciadores nas Organizações é um nome que por si só chama atenção, e nos instiga a mergulhar neste grupo de estudos e querer saber mais do que se trata, uma vez que sabemos que as organizações são baseadas nas relações. E, para compreender melhor o contexto das relações organizacionais temos a metodologia ONA ou Análise de Redes Organizacionais, no qual é possível ter um panorama e mapeamento das relações formais e informais entre os colaboradores. 

A ONA nos ajuda a entender como e com quem as pessoas interagem dentro de uma organização, identificando prováveis bloqueios na rede e os silos dentro da organização. Ter esse mapa nos ajuda a entender quem são as melhores pessoas dentro de um processo de Gestão de Mudanças para disseminar, multiplicar comportamentos e viralizar alguma informação.

Após o primeiro encontro, alguns pontos ficaram claros sobre a ONA:

• Acolher e analisar criticamente as demandas dos clientes internos antes de executar um plano.
• Provocar reflexões sobre o impacto nas pessoas.
• Identificar influenciadores dentro da organização, que não estão restritos aos níveis de liderança.
• Utilizar ferramentas complementares, como pesquisas de engajamento e avaliações de desempenho, para uma análise mais assertiva.

A metodologia ONA destaca a importância dos Champions, Social Hubs e Role Models:

• Champions: Líderes que apoiam a transformação e ajudam na implementação de novas iniciativas.
• Social Hubs: Influenciadores com muitas conexões, facilitando a disseminação de comportamentos e informações.
• Role Models: Exemplos a seguir, que promovem comportamentos desejáveis através de suas redes informais, fortalecendo a cultura organizacional.

Os facilitadores apresentaram como mapear formal e informalmente as redes sociais e profissionais dentro da organização, revelando influenciadores importantes e a intensidade das relações entre áreas. A visualização dessas redes permite identificar áreas com baixo nível de colaboração e planejar ações de mobilização usando influenciadores.

As redes identificadas são:

• Aconselhamento (expertise): Quem é procurado para resolver problemas ou obter informações técnicas.
• Confiança (informal): Quem é procurado para compartilhar informações sensíveis ou apoio em crises.
• Comunicação (formal): Quem é procurado para obter informações confiáveis sobre trabalho e empresa.

O grupo também aprendeu sobre a análise de fluxos de comunicação formal e informal, que é essencial para melhorar a informação, confiança, engajamento e desempenho. A análise de redes examina o fluxo de comunicação na organização, incluindo o alcance dos influenciadores e o mapeamento comparativo entre as comunicações formal e informal.

Destaques sobre a análise da comunicação:

• Comunicação formal: Avaliada com base na origem e utilidade das informações relacionadas a mudanças.
• Comunicação informal: Analisada com base na frequência de conversas sobre mudanças.

Observa-se tque a otimização das redes de colaboração pode recuperar 18-24% do esforço colaborativo desperdiçado para integrar novas pessoas na empresa, acelerando o processo de aculturamento.

Dados de desempenho combinados com a ONA mostram que altos desempenhos têm redes otimizadas para seus papéis e objetivos. Além disso, a ONA mede a inclusão, rastreando o grau em que visões diversas são incluídas em pontos de influência e tomada de decisão, e identificar influenciadores informais e estrelas ocultas que podem ser negligenciados.

Dessa forma com a ONA é possível: 

• Identificar pontos críticos para melhorias na colaboração.
• Avaliar o fluxo de informações e a conectividade para impulsionar a inovação.
• Mapear colaborações que produzem receita e revela comportamentos de rede de altos desempenhos.
• Reduzir a sobrecarga colaborativa e alavancar melhor o talento principal.
• Facilitar a integração eficiente entre grupos "legados" e "novos".

Ao final dos 4 encontros foi possível ter clareza que utilizando metodologia, ferramentas e perguntas corretas e direcionadas conseguimos identificar a causa raiz do problema para atuar com maior assertividade, tomando o direcionamento eficaz e um plano de ação que irá mexer nos ponteiros do negócio. Além de dados objetivos que corroboram para mitigação de riscos. 

Conexões e Influenciadores nas Organizações é um nome que por si só chama atenção, e nos instiga a mergulhar neste grupo de estudos e querer saber mais do que se trata, uma vez que sabemos que as organizações são baseadas nas relações. E, para compreender melhor o contexto das relações organizacionais temos a metodologia ONA ou Análise de Redes Organizacionais, no qual é possível ter um panorama e mapeamento das relações formais e informais entre os colaboradores. 

A ONA nos ajuda a entender como e com quem as pessoas interagem dentro de uma organização, identificando prováveis bloqueios na rede e os silos dentro da organização. Ter esse mapa nos ajuda a entender quem são as melhores pessoas dentro de um processo de Gestão de Mudanças para disseminar, multiplicar comportamentos e viralizar alguma informação.

Após o primeiro encontro, alguns pontos ficaram claros sobre a ONA:

• Acolher e analisar criticamente as demandas dos clientes internos antes de executar um plano.
• Provocar reflexões sobre o impacto nas pessoas.
• Identificar influenciadores dentro da organização, que não estão restritos aos níveis de liderança.
• Utilizar ferramentas complementares, como pesquisas de engajamento e avaliações de desempenho, para uma análise mais assertiva.

A metodologia ONA destaca a importância dos Champions, Social Hubs e Role Models:

• Champions: Líderes que apoiam a transformação e ajudam na implementação de novas iniciativas.
• Social Hubs: Influenciadores com muitas conexões, facilitando a disseminação de comportamentos e informações.
• Role Models: Exemplos a seguir, que promovem comportamentos desejáveis através de suas redes informais, fortalecendo a cultura organizacional.

Os facilitadores apresentaram como mapear formal e informalmente as redes sociais e profissionais dentro da organização, revelando influenciadores importantes e a intensidade das relações entre áreas. A visualização dessas redes permite identificar áreas com baixo nível de colaboração e planejar ações de mobilização usando influenciadores.

As redes identificadas são:

• Aconselhamento (expertise): Quem é procurado para resolver problemas ou obter informações técnicas.
• Confiança (informal): Quem é procurado para compartilhar informações sensíveis ou apoio em crises.
• Comunicação (formal): Quem é procurado para obter informações confiáveis sobre trabalho e empresa.

O grupo também aprendeu sobre a análise de fluxos de comunicação formal e informal, que é essencial para melhorar a informação, confiança, engajamento e desempenho. A análise de redes examina o fluxo de comunicação na organização, incluindo o alcance dos influenciadores e o mapeamento comparativo entre as comunicações formal e informal.

Destaques sobre a análise da comunicação:

• Comunicação formal: Avaliada com base na origem e utilidade das informações relacionadas a mudanças.
• Comunicação informal: Analisada com base na frequência de conversas sobre mudanças.

Observa-se tque a otimização das redes de colaboração pode recuperar 18-24% do esforço colaborativo desperdiçado para integrar novas pessoas na empresa, acelerando o processo de aculturamento.

Dados de desempenho combinados com a ONA mostram que altos desempenhos têm redes otimizadas para seus papéis e objetivos. Além disso, a ONA mede a inclusão, rastreando o grau em que visões diversas são incluídas em pontos de influência e tomada de decisão, e identificar influenciadores informais e estrelas ocultas que podem ser negligenciados.

Dessa forma com a ONA é possível: 

• Identificar pontos críticos para melhorias na colaboração.
• Avaliar o fluxo de informações e a conectividade para impulsionar a inovação.
• Mapear colaborações que produzem receita e revela comportamentos de rede de altos desempenhos.
• Reduzir a sobrecarga colaborativa e alavancar melhor o talento principal.
• Facilitar a integração eficiente entre grupos "legados" e "novos".

Ao final dos 4 encontros foi possível ter clareza que utilizando metodologia, ferramentas e perguntas corretas e direcionadas conseguimos identificar a causa raiz do problema para atuar com maior assertividade, tomando o direcionamento eficaz e um plano de ação que irá mexer nos ponteiros do negócio. Além de dados objetivos que corroboram para mitigação de riscos. 

Conexões e Influenciadores nas Organizações é um nome que por si só chama atenção, e nos instiga a mergulhar neste grupo de estudos e querer saber mais do que se trata, uma vez que sabemos que as organizações são baseadas nas relações. E, para compreender melhor o contexto das relações organizacionais temos a metodologia ONA ou Análise de Redes Organizacionais, no qual é possível ter um panorama e mapeamento das relações formais e informais entre os colaboradores. 

A ONA nos ajuda a entender como e com quem as pessoas interagem dentro de uma organização, identificando prováveis bloqueios na rede e os silos dentro da organização. Ter esse mapa nos ajuda a entender quem são as melhores pessoas dentro de um processo de Gestão de Mudanças para disseminar, multiplicar comportamentos e viralizar alguma informação.

Após o primeiro encontro, alguns pontos ficaram claros sobre a ONA:

• Acolher e analisar criticamente as demandas dos clientes internos antes de executar um plano.
• Provocar reflexões sobre o impacto nas pessoas.
• Identificar influenciadores dentro da organização, que não estão restritos aos níveis de liderança.
• Utilizar ferramentas complementares, como pesquisas de engajamento e avaliações de desempenho, para uma análise mais assertiva.

A metodologia ONA destaca a importância dos Champions, Social Hubs e Role Models:

• Champions: Líderes que apoiam a transformação e ajudam na implementação de novas iniciativas.
• Social Hubs: Influenciadores com muitas conexões, facilitando a disseminação de comportamentos e informações.
• Role Models: Exemplos a seguir, que promovem comportamentos desejáveis através de suas redes informais, fortalecendo a cultura organizacional.

Os facilitadores apresentaram como mapear formal e informalmente as redes sociais e profissionais dentro da organização, revelando influenciadores importantes e a intensidade das relações entre áreas. A visualização dessas redes permite identificar áreas com baixo nível de colaboração e planejar ações de mobilização usando influenciadores.

As redes identificadas são:

• Aconselhamento (expertise): Quem é procurado para resolver problemas ou obter informações técnicas.
• Confiança (informal): Quem é procurado para compartilhar informações sensíveis ou apoio em crises.
• Comunicação (formal): Quem é procurado para obter informações confiáveis sobre trabalho e empresa.

O grupo também aprendeu sobre a análise de fluxos de comunicação formal e informal, que é essencial para melhorar a informação, confiança, engajamento e desempenho. A análise de redes examina o fluxo de comunicação na organização, incluindo o alcance dos influenciadores e o mapeamento comparativo entre as comunicações formal e informal.

Destaques sobre a análise da comunicação:

• Comunicação formal: Avaliada com base na origem e utilidade das informações relacionadas a mudanças.
• Comunicação informal: Analisada com base na frequência de conversas sobre mudanças.

Observa-se tque a otimização das redes de colaboração pode recuperar 18-24% do esforço colaborativo desperdiçado para integrar novas pessoas na empresa, acelerando o processo de aculturamento.

Dados de desempenho combinados com a ONA mostram que altos desempenhos têm redes otimizadas para seus papéis e objetivos. Além disso, a ONA mede a inclusão, rastreando o grau em que visões diversas são incluídas em pontos de influência e tomada de decisão, e identificar influenciadores informais e estrelas ocultas que podem ser negligenciados.

Dessa forma com a ONA é possível: 

• Identificar pontos críticos para melhorias na colaboração.
• Avaliar o fluxo de informações e a conectividade para impulsionar a inovação.
• Mapear colaborações que produzem receita e revela comportamentos de rede de altos desempenhos.
• Reduzir a sobrecarga colaborativa e alavancar melhor o talento principal.
• Facilitar a integração eficiente entre grupos "legados" e "novos".

Ao final dos 4 encontros foi possível ter clareza que utilizando metodologia, ferramentas e perguntas corretas e direcionadas conseguimos identificar a causa raiz do problema para atuar com maior assertividade, tomando o direcionamento eficaz e um plano de ação que irá mexer nos ponteiros do negócio. Além de dados objetivos que corroboram para mitigação de riscos. 

Conexões e Influenciadores nas Organizações é um nome que por si só chama atenção, e nos instiga a mergulhar neste grupo de estudos e querer saber mais do que se trata, uma vez que sabemos que as organizações são baseadas nas relações. E, para compreender melhor o contexto das relações organizacionais temos a metodologia ONA ou Análise de Redes Organizacionais, no qual é possível ter um panorama e mapeamento das relações formais e informais entre os colaboradores. 

A ONA nos ajuda a entender como e com quem as pessoas interagem dentro de uma organização, identificando prováveis bloqueios na rede e os silos dentro da organização. Ter esse mapa nos ajuda a entender quem são as melhores pessoas dentro de um processo de Gestão de Mudanças para disseminar, multiplicar comportamentos e viralizar alguma informação.

Após o primeiro encontro, alguns pontos ficaram claros sobre a ONA:

• Acolher e analisar criticamente as demandas dos clientes internos antes de executar um plano.
• Provocar reflexões sobre o impacto nas pessoas.
• Identificar influenciadores dentro da organização, que não estão restritos aos níveis de liderança.
• Utilizar ferramentas complementares, como pesquisas de engajamento e avaliações de desempenho, para uma análise mais assertiva.

A metodologia ONA destaca a importância dos Champions, Social Hubs e Role Models:

• Champions: Líderes que apoiam a transformação e ajudam na implementação de novas iniciativas.
• Social Hubs: Influenciadores com muitas conexões, facilitando a disseminação de comportamentos e informações.
• Role Models: Exemplos a seguir, que promovem comportamentos desejáveis através de suas redes informais, fortalecendo a cultura organizacional.

Os facilitadores apresentaram como mapear formal e informalmente as redes sociais e profissionais dentro da organização, revelando influenciadores importantes e a intensidade das relações entre áreas. A visualização dessas redes permite identificar áreas com baixo nível de colaboração e planejar ações de mobilização usando influenciadores.

As redes identificadas são:

• Aconselhamento (expertise): Quem é procurado para resolver problemas ou obter informações técnicas.
• Confiança (informal): Quem é procurado para compartilhar informações sensíveis ou apoio em crises.
• Comunicação (formal): Quem é procurado para obter informações confiáveis sobre trabalho e empresa.

O grupo também aprendeu sobre a análise de fluxos de comunicação formal e informal, que é essencial para melhorar a informação, confiança, engajamento e desempenho. A análise de redes examina o fluxo de comunicação na organização, incluindo o alcance dos influenciadores e o mapeamento comparativo entre as comunicações formal e informal.

Destaques sobre a análise da comunicação:

• Comunicação formal: Avaliada com base na origem e utilidade das informações relacionadas a mudanças.
• Comunicação informal: Analisada com base na frequência de conversas sobre mudanças.

Observa-se tque a otimização das redes de colaboração pode recuperar 18-24% do esforço colaborativo desperdiçado para integrar novas pessoas na empresa, acelerando o processo de aculturamento.

Dados de desempenho combinados com a ONA mostram que altos desempenhos têm redes otimizadas para seus papéis e objetivos. Além disso, a ONA mede a inclusão, rastreando o grau em que visões diversas são incluídas em pontos de influência e tomada de decisão, e identificar influenciadores informais e estrelas ocultas que podem ser negligenciados.

Dessa forma com a ONA é possível: 

• Identificar pontos críticos para melhorias na colaboração.
• Avaliar o fluxo de informações e a conectividade para impulsionar a inovação.
• Mapear colaborações que produzem receita e revela comportamentos de rede de altos desempenhos.
• Reduzir a sobrecarga colaborativa e alavancar melhor o talento principal.
• Facilitar a integração eficiente entre grupos "legados" e "novos".

Ao final dos 4 encontros foi possível ter clareza que utilizando metodologia, ferramentas e perguntas corretas e direcionadas conseguimos identificar a causa raiz do problema para atuar com maior assertividade, tomando o direcionamento eficaz e um plano de ação que irá mexer nos ponteiros do negócio. Além de dados objetivos que corroboram para mitigação de riscos. 

Conexões e Influenciadores nas Organizações é um nome que por si só chama atenção, e nos instiga a mergulhar neste grupo de estudos e querer saber mais do que se trata, uma vez que sabemos que as organizações são baseadas nas relações. E, para compreender melhor o contexto das relações organizacionais temos a metodologia ONA ou Análise de Redes Organizacionais, no qual é possível ter um panorama e mapeamento das relações formais e informais entre os colaboradores. 

A ONA nos ajuda a entender como e com quem as pessoas interagem dentro de uma organização, identificando prováveis bloqueios na rede e os silos dentro da organização. Ter esse mapa nos ajuda a entender quem são as melhores pessoas dentro de um processo de Gestão de Mudanças para disseminar, multiplicar comportamentos e viralizar alguma informação.

Após o primeiro encontro, alguns pontos ficaram claros sobre a ONA:

• Acolher e analisar criticamente as demandas dos clientes internos antes de executar um plano.
• Provocar reflexões sobre o impacto nas pessoas.
• Identificar influenciadores dentro da organização, que não estão restritos aos níveis de liderança.
• Utilizar ferramentas complementares, como pesquisas de engajamento e avaliações de desempenho, para uma análise mais assertiva.

A metodologia ONA destaca a importância dos Champions, Social Hubs e Role Models:

• Champions: Líderes que apoiam a transformação e ajudam na implementação de novas iniciativas.
• Social Hubs: Influenciadores com muitas conexões, facilitando a disseminação de comportamentos e informações.
• Role Models: Exemplos a seguir, que promovem comportamentos desejáveis através de suas redes informais, fortalecendo a cultura organizacional.

Os facilitadores apresentaram como mapear formal e informalmente as redes sociais e profissionais dentro da organização, revelando influenciadores importantes e a intensidade das relações entre áreas. A visualização dessas redes permite identificar áreas com baixo nível de colaboração e planejar ações de mobilização usando influenciadores.

As redes identificadas são:

• Aconselhamento (expertise): Quem é procurado para resolver problemas ou obter informações técnicas.
• Confiança (informal): Quem é procurado para compartilhar informações sensíveis ou apoio em crises.
• Comunicação (formal): Quem é procurado para obter informações confiáveis sobre trabalho e empresa.

O grupo também aprendeu sobre a análise de fluxos de comunicação formal e informal, que é essencial para melhorar a informação, confiança, engajamento e desempenho. A análise de redes examina o fluxo de comunicação na organização, incluindo o alcance dos influenciadores e o mapeamento comparativo entre as comunicações formal e informal.

Destaques sobre a análise da comunicação:

• Comunicação formal: Avaliada com base na origem e utilidade das informações relacionadas a mudanças.
• Comunicação informal: Analisada com base na frequência de conversas sobre mudanças.

Observa-se tque a otimização das redes de colaboração pode recuperar 18-24% do esforço colaborativo desperdiçado para integrar novas pessoas na empresa, acelerando o processo de aculturamento.

Dados de desempenho combinados com a ONA mostram que altos desempenhos têm redes otimizadas para seus papéis e objetivos. Além disso, a ONA mede a inclusão, rastreando o grau em que visões diversas são incluídas em pontos de influência e tomada de decisão, e identificar influenciadores informais e estrelas ocultas que podem ser negligenciados.

Dessa forma com a ONA é possível: 

• Identificar pontos críticos para melhorias na colaboração.
• Avaliar o fluxo de informações e a conectividade para impulsionar a inovação.
• Mapear colaborações que produzem receita e revela comportamentos de rede de altos desempenhos.
• Reduzir a sobrecarga colaborativa e alavancar melhor o talento principal.
• Facilitar a integração eficiente entre grupos "legados" e "novos".

Ao final dos 4 encontros foi possível ter clareza que utilizando metodologia, ferramentas e perguntas corretas e direcionadas conseguimos identificar a causa raiz do problema para atuar com maior assertividade, tomando o direcionamento eficaz e um plano de ação que irá mexer nos ponteiros do negócio. Além de dados objetivos que corroboram para mitigação de riscos. 

Conexões e Influenciadores nas Organizações é um nome que por si só chama atenção, e nos instiga a mergulhar neste grupo de estudos e querer saber mais do que se trata, uma vez que sabemos que as organizações são baseadas nas relações. E, para compreender melhor o contexto das relações organizacionais temos a metodologia ONA ou Análise de Redes Organizacionais, no qual é possível ter um panorama e mapeamento das relações formais e informais entre os colaboradores. 

A ONA nos ajuda a entender como e com quem as pessoas interagem dentro de uma organização, identificando prováveis bloqueios na rede e os silos dentro da organização. Ter esse mapa nos ajuda a entender quem são as melhores pessoas dentro de um processo de Gestão de Mudanças para disseminar, multiplicar comportamentos e viralizar alguma informação.

Após o primeiro encontro, alguns pontos ficaram claros sobre a ONA:

• Acolher e analisar criticamente as demandas dos clientes internos antes de executar um plano.
• Provocar reflexões sobre o impacto nas pessoas.
• Identificar influenciadores dentro da organização, que não estão restritos aos níveis de liderança.
• Utilizar ferramentas complementares, como pesquisas de engajamento e avaliações de desempenho, para uma análise mais assertiva.

A metodologia ONA destaca a importância dos Champions, Social Hubs e Role Models:

• Champions: Líderes que apoiam a transformação e ajudam na implementação de novas iniciativas.
• Social Hubs: Influenciadores com muitas conexões, facilitando a disseminação de comportamentos e informações.
• Role Models: Exemplos a seguir, que promovem comportamentos desejáveis através de suas redes informais, fortalecendo a cultura organizacional.

Os facilitadores apresentaram como mapear formal e informalmente as redes sociais e profissionais dentro da organização, revelando influenciadores importantes e a intensidade das relações entre áreas. A visualização dessas redes permite identificar áreas com baixo nível de colaboração e planejar ações de mobilização usando influenciadores.

As redes identificadas são:

• Aconselhamento (expertise): Quem é procurado para resolver problemas ou obter informações técnicas.
• Confiança (informal): Quem é procurado para compartilhar informações sensíveis ou apoio em crises.
• Comunicação (formal): Quem é procurado para obter informações confiáveis sobre trabalho e empresa.

O grupo também aprendeu sobre a análise de fluxos de comunicação formal e informal, que é essencial para melhorar a informação, confiança, engajamento e desempenho. A análise de redes examina o fluxo de comunicação na organização, incluindo o alcance dos influenciadores e o mapeamento comparativo entre as comunicações formal e informal.

Destaques sobre a análise da comunicação:

• Comunicação formal: Avaliada com base na origem e utilidade das informações relacionadas a mudanças.
• Comunicação informal: Analisada com base na frequência de conversas sobre mudanças.

Observa-se tque a otimização das redes de colaboração pode recuperar 18-24% do esforço colaborativo desperdiçado para integrar novas pessoas na empresa, acelerando o processo de aculturamento.

Dados de desempenho combinados com a ONA mostram que altos desempenhos têm redes otimizadas para seus papéis e objetivos. Além disso, a ONA mede a inclusão, rastreando o grau em que visões diversas são incluídas em pontos de influência e tomada de decisão, e identificar influenciadores informais e estrelas ocultas que podem ser negligenciados.

Dessa forma com a ONA é possível: 

• Identificar pontos críticos para melhorias na colaboração.
• Avaliar o fluxo de informações e a conectividade para impulsionar a inovação.
• Mapear colaborações que produzem receita e revela comportamentos de rede de altos desempenhos.
• Reduzir a sobrecarga colaborativa e alavancar melhor o talento principal.
• Facilitar a integração eficiente entre grupos "legados" e "novos".

Ao final dos 4 encontros foi possível ter clareza que utilizando metodologia, ferramentas e perguntas corretas e direcionadas conseguimos identificar a causa raiz do problema para atuar com maior assertividade, tomando o direcionamento eficaz e um plano de ação que irá mexer nos ponteiros do negócio. Além de dados objetivos que corroboram para mitigação de riscos. 

Conexões e Influenciadores nas Organizações é um nome que por si só chama atenção, e nos instiga a mergulhar neste grupo de estudos e querer saber mais do que se trata, uma vez que sabemos que as organizações são baseadas nas relações. E, para compreender melhor o contexto das relações organizacionais temos a metodologia ONA ou Análise de Redes Organizacionais, no qual é possível ter um panorama e mapeamento das relações formais e informais entre os colaboradores. 

A ONA nos ajuda a entender como e com quem as pessoas interagem dentro de uma organização, identificando prováveis bloqueios na rede e os silos dentro da organização. Ter esse mapa nos ajuda a entender quem são as melhores pessoas dentro de um processo de Gestão de Mudanças para disseminar, multiplicar comportamentos e viralizar alguma informação.

Após o primeiro encontro, alguns pontos ficaram claros sobre a ONA:

• Acolher e analisar criticamente as demandas dos clientes internos antes de executar um plano.
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A metodologia ONA destaca a importância dos Champions, Social Hubs e Role Models:

• Champions: Líderes que apoiam a transformação e ajudam na implementação de novas iniciativas.
• Social Hubs: Influenciadores com muitas conexões, facilitando a disseminação de comportamentos e informações.
• Role Models: Exemplos a seguir, que promovem comportamentos desejáveis através de suas redes informais, fortalecendo a cultura organizacional.

Os facilitadores apresentaram como mapear formal e informalmente as redes sociais e profissionais dentro da organização, revelando influenciadores importantes e a intensidade das relações entre áreas. A visualização dessas redes permite identificar áreas com baixo nível de colaboração e planejar ações de mobilização usando influenciadores.

As redes identificadas são:

• Aconselhamento (expertise): Quem é procurado para resolver problemas ou obter informações técnicas.
• Confiança (informal): Quem é procurado para compartilhar informações sensíveis ou apoio em crises.
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O grupo também aprendeu sobre a análise de fluxos de comunicação formal e informal, que é essencial para melhorar a informação, confiança, engajamento e desempenho. A análise de redes examina o fluxo de comunicação na organização, incluindo o alcance dos influenciadores e o mapeamento comparativo entre as comunicações formal e informal.

Destaques sobre a análise da comunicação:

• Comunicação formal: Avaliada com base na origem e utilidade das informações relacionadas a mudanças.
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Observa-se tque a otimização das redes de colaboração pode recuperar 18-24% do esforço colaborativo desperdiçado para integrar novas pessoas na empresa, acelerando o processo de aculturamento.

Dados de desempenho combinados com a ONA mostram que altos desempenhos têm redes otimizadas para seus papéis e objetivos. Além disso, a ONA mede a inclusão, rastreando o grau em que visões diversas são incluídas em pontos de influência e tomada de decisão, e identificar influenciadores informais e estrelas ocultas que podem ser negligenciados.

Dessa forma com a ONA é possível: 

• Identificar pontos críticos para melhorias na colaboração.
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Ao final dos 4 encontros foi possível ter clareza que utilizando metodologia, ferramentas e perguntas corretas e direcionadas conseguimos identificar a causa raiz do problema para atuar com maior assertividade, tomando o direcionamento eficaz e um plano de ação que irá mexer nos ponteiros do negócio. Além de dados objetivos que corroboram para mitigação de riscos.