CONARH 2016 tem preços promocionais até o final do ano e vai inovar com atividades diferentes e time inédito de palestrantes
É possível garantir agora a participação no CONARH 2016. A 42ª edição do Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, que acontece de 15 a 18 de agosto no Transamerica Expo Center, na capital paulista, já está com as inscrições abertas e com preços promocionais até 31 de dezembro.
Os valores para associados da ABRH são de R$ 2.275 (à vista com 5% de desconto) ou de R$ 2.388 (parcelado); e de R$ 3.180 (à vista com 5% de desconto) ou de R$ 3.343 (parcelado) para não associados. Até esta quarta, 30 de setembro, há ainda a possibilidade de parcelamento em 12 vezes tanto para associados quanto para não associados. A quantidade de parcelas diminui a partir da virada do mês.
Não é à toa que o CONARH é considerado o maior e mais importante evento de gestão de pessoas da América Latina. O congresso se renova a cada ano. Uma das novidades da próxima edição é a participação de um time de palestrantes inéditos, a começar pela abertura do congresso, com a presença confirmada de um dos empresários e publicitários mais renomados do país: Nizan Guanaes, sócio-fundador do Grupo ABC, holding composta de 14 empresas das áreas de Comunicação, Marketing e Entretenimento.
Além disso, uma sondagem feita durante o evento deste ano detectou as preferências do público em relação ao formato das atividades. A partir dos resultados desse levantamento, os congressistas do CONARH 2016 vão participar de atividades inéditas. Entre elas: Sala de Networking, que será conduzida por profissionais de Recursos Humanos considerados referência no mundo corporativo; depoimentos sobre o que deu certo e o que deu errado em gestão de pessoas; interação entre CEOs e heads de RH; e novas atividades de entretenimento.
Campanha de filiação
A melhor maneira de aproveitar os melhores preços do CONARH é se associar à ABRH. Em comemoração aos seus 50 anos de fundação, celebrados em março, a ABRH-SP está com uma campanha de filiação com descontos especiais. São valores vantajosos tanto para os associados Pessoa Física quanto Jurídica, com filiação por dois anos. Além de descontos no CONARH, os associados têm uma série de benefícios (saiba mais no quadro ao lado).
Pessoa Física
Desconto de 40% no valor da tabela atual: de R$ 640 por R$ 384.
Pessoa Jurídica
Desconto de 40% no valor da tabela atual, com o cadastro de até 10 profissionais.
Um dos benefícios de quem se associa à ABRH-SP é participar dos Grupos de Estudos, promovidos na sede e nas Regionais da entidade. A atividade é um sucesso na Associação, tanto assim que neste ano, numa iniciativa inédita, novos grupos foram abertos no segundo semestre para atender à demanda.
O lançamento do novo tema: O Papel do RH na Resolução de Conflitos Organizacionais acontecerá nesta quarta, das 8h30 às 11 horas, na sede da ABRH-SP. O grupo terá como facilitadores Marc Burbridge, professor convidado da Fundação Getulio Vargas em Negociação e Gestão de Conflitos, e Fernanda Rocha Levy, mediadora privada e sócia-fundadora do Instituto D´Accord de consultoria e gestão de conflitos.
A gestão por competências como forma de engajamento dos colaboradores, elevar os resultados e fortalecer a identidade organizacional.
Sua empresa já adota a gestão por competências como forma de atrair, reter, desenvolver e reconhecer seus profissionais, elevar os resultados do negócio e fortalecer a identidade e competências organizacionais?
As Avaliações de Desempenho e Competências, que particularmente prefiro chamar de Programa de Melhorias, sempre representaram um excelente investimento para a valorização das pessoas e das organizações, mas atualmente elas estão tornando-se ainda mais necessárias, quase como uma esperança para empresas que buscam efetivamente a meritocracia como forma de alavancar seus resultados e não pretendem se afundar diante do cenário de retração representado ultimamente pelos indicadores econômicos.
Pesquisas recentes apresentadas durante o CONARH-2015 apontam que o resultado da produtividade na indústria brasileira é praticamente o mesmo há duas décadas, com crescimentos incrementais. Em outra leitura, podemos considerar praticamente nulos todos os avanços tecnológicos conquistados até então.
Por outro lado, embora tenha havido redução no número de novas contratações, os jovens recém-contratados pelas organizações causam impactos e até mesmo algumas transformações nas culturas, por mais conservadoras que estas sejam.
Apesar da estabilidade financeira e a segurança representarem fatores decisivos no momento de escolher a empresa ideal para construir uma carreira, atualmente esta realidade já é outra. Os Líderes de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO) estão percebendo que os colaboradores em suas organizações estão em busca de experiências mais significativas para as suas vidas e carreiras, quase que nesta ordem. Procuram um lugar onde possam aprender constantemente e sejam desafiados, buscam projetos ou programas inovadores que permitam manter o equilíbrio de sua vida pessoal e profissional.
Nesse cenário as startups buscam esses talentos com o intuito de desenvolverem neles espírito empreendedor, de forma cada vez mais livre das “amarras” de estruturas organizacionais complexas e, na maioria das vezes, engessadas.
E por falar em talentos, as organizações se apropriaram desta palavra para descreverem pessoas que tem perceptível potencial de realização e que, através de seus resultados são reconhecidas como tal, entregando aquilo que é previamente esperado.
Partindo desse pressuposto, um talento é aquele que tem seu valor reconhecido por meio de suas realizações ou tem características de comportamento, em outras palavras competências, que influenciam outros para atingirem as realizações.
Sabemos que talentos existem e estão em sua organização e fora dela. A questão que se coloca aqui não é se a pessoa tem talento, mas de qual talento precisamos em nossa organização? A questão é identificar quais resultados ou comportamentos estamos buscando para, então, identificarmos pessoas que possuam esses talentos.
O que vimos em geral são processos que não permitem a clara identificação, o desenvolvimento individual e a retenção no longo prazo e que permita compensar os investimentos realizados ao longo de todo processo de desenvolvimento.
Se o Empresário acompanhar as novas tendências do mercado e atentar aos mais novos integrantes da organização, ele entenderá que o caminho mais adequado para esta adaptação é através de programas de valorização do colaborador, a começar pelas avaliações de desempenho e competências. As empresas que não apostam nessa estratégia tendem a ter um alto turnover, o que ocasiona um efeito perverso em diversos custos, muitas vezes invisíveis, sendo o mais relevante deles, pela nossa experiência, a não perpetuação das competências e perda do conhecimento da organização, além dos elevados gastos com processos de identificação e desenvolvimento de novos talentos.
Mesmo que os custos em contratação e treinamento possam não gerar um grande impacto negativo, as empresas precisam pensar na reputação que estão criando. Muitos consumidores e parceiros também podem crer que o turnover implica queda na qualidade da entrega do produto ou serviço e podem perder a confiança no desempenho da organização. Um DHO com estratégias de gestão de pessoas poderá resolver esses problemas, permitindo ganhos de eficiência e competitividade.
A avaliação de desempenho trará resultados positivos ao longo prazo
Apesar das diferentes formas de avaliação gerarem diferentes resultados no curto e médio prazo, no longo prazo todas se convertem para um único valor positivo.
O primeiro passo para iniciar a implementação da avaliação de desempenho é criar um plano estruturado de longa duração com continuidade. A avaliação de desempenho exige um investimento que somente dará resultados após aplicação recorrente ao longo de alguns anos.
Talvez a empresa somente perceba os resultados positivos dos esforços dos seus colaboradores a partir de um ano após a implementação do processo de avaliação de desempenho.
Também a longo prazo é uma relação em que todos ganham porque as ferramentas utilizadas no processo de avaliação de desempenho permitem direcionar as iniciativas de desenvolvimento para cada colaborador, garantindo que todos estejam sempre atualizados sobre o seu desempenho, além de serem desafiados de maneiras diferentes após cada encontro de feedback.
Os resultados são colaboradores entusiasmados com o avanço de seus resultados, esperando alcançar as expectativas da empresa para atingir as suas próprias metas individuais. Ou seja, cria-se uma cultura de autodesenvolvimento em que cada um passa a ser dono e responsável pela sua carreira, identificado com a cultura da organização, aliando sempre seus interesses e objetivos com os da empresa.
A avaliação de desempenho, em conjunto com um planejamento de carreira que apoie cada colaborador em sua jornada de autodesenvolvimento, meritocracia, participação nos resultados ou qualquer modo de bonificação, também podem conciliar trabalho e recompensa. O cumprimento de objetivos estará apoiado em uma expectativa de reconhecimento real e o colaborador estará mais engajado e motivado na realização dos objetivos comuns.
Por isso, mesmo que a empresa precise planejar-se financeiramente para criar sistemas de recompensa, o ciclo se completa quando o colaborador, trabalhando em busca de seus próprios objetivos alinhados aos os objetivos da empresa, alcança resultados e permite taxas de retorno muito maiores e perenes.
Como funciona a avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho tem por objetivo principal incentivar o colaborador a atuar em alinhamento aos objetivos da organização, através de programas de incentivo e valorização.
Consequentemente os seus esforços contribuiriam efetivamente em gerar resultados à empresa, além de reduzir o turnover. Cada organização deve estabelecer diferentes metas e objetivos, alinhados sempre com a sua estratégia de longo prazo, para conseguir futuramente, analisar os resultados concretos que foram atingidos. Contudo, os objetivos mais comuns de um bom processo de avaliação de desempenho são:
Ajustar o perfil do colaborador ao local de trabalho que ele mais se identifica;
Aperfeiçoar os talentos do colaborador;
Indicar se o colaborador tem as qualificações e competências exigidas pelo cargo;
Indica o colaborador com potencial para promoções e sucessão;
Subsidiar a decisão em crescimentos verticais e horizontais;
Diagnosticar necessidades de desenvolvimento;
Demonstrar evolução dos colaboradores;
Gerar motivação e satisfação no trabalho;
Subsidiar decisões de desligamentos.
Através de um questionário online e confidencial enviado aos respondentes, superiores, pares, subordinados e outros colaboradores da organização, diversas perguntas são respondidas sobre a conduta do colaborador que está sendo avaliado.
A avaliação de desempenho é válida para qualquer colaborador da empresa, independente do cargo que exerça desde que esteja atuando na empresa pelo menos há seis meses.
Existem muitos métodos de avaliação de desempenho, métodos tradicionais, subjetivos, avaliação 360º, avaliação por competências, avaliação por resultados, entretanto, todos eles buscam demonstrar em relação a cada colaborador:
O que eu devo fazer;
Quão bem eu estou fazendo;
Quais são os meus pontos fortes e quais desenvolver;
Como posso melhorar meu trabalho e contribuir mais.
Independentemente da forma que irão proceder com a execução das avaliações de desempenho, três pontos são extremamente relevantes e devem fazer parte da agenda de qualquer empresa;
Construir e consolidar uma cultura de meritocracia;
Manter o programa ativo durante todo o período de vigência, inclusive através da comunicação interna.
Dissociar, se não todo, pelo menos parcialmente de programas de remuneração;
É uma aposta segura, sem a possibilidade de criar um cenário negativo!
Carlos Prado Consultor RH e Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas FIA – USP 2009/2010
A cada ano entram mais e mais profissionais no mercado de trabalho, o que leva à convivência entre as gerações (Boomers, X, Y e Z), cada uma com a suas particularidades, no ambiente corporativo. Como os profissionais e os líderes devem se adaptar às mudanças provocadas pelas diferentes gerações para tirar o melhor proveito delas é o tema da palestra Práticas Culturais: Inovação e Harmonia entre Gerações, que será apresentada porJosé Ricardo Amaro, diretor de RH da Edenred, em 25 de setembro, das 8 às 11 horas, na FGV Alphaville (Al. Tocantins, 125, Alphaville-Barueri). O evento faz parte da modalidade +Café&+Gestão, promovida mensalmente pela Regional Metropolitana Oeste.
Já a Regional Baixada Santista promove neste sábado, 26 de setembro, um debate sobre o empreendedorismo feminino e a transição de carreira. O evento acontece das 9 às 12 horas, no Vistamar Premium Offices (Rua Alexandre Herculano, 197, Santos), com a participação de profissionais de empresas e entidades da região (Chilli Beans, Sushi Garden, Lilica & Tigor e Abase). A inscrição deve ser feita com a doação de 1 quilo de alimento não perecível.
RH em busca de novos modelos de lideranças e resultados extraordinários
Especialista nos temas liderança positiva, coaching e change management, o palestrante, consultor e professor da BSP – Business School São Paulo, Gilberto Guimarães, falou na última quinta, na sede da ABRH-SP, sobre o tema Recursos Humanos em Tempos de Crise.
Para Guimarães, o que vivemos agora, no Brasil e no mundo, não é uma crise, mas um processo sistêmico em que causas endógenas e exógenas levam à ruptura. “Vivemos uma grande quantidade de mudanças em um curto espaço de tempo. O que dava certo antes não funciona mais. Apesar disso, nossas escolas continuam formando líderes trabalhadores para uma sociedade industrial que não existe mais. Nossa forma de treinar líderes está inadequada para a Era do Conhecimento. Portanto, temos de mudar de gestão.”
O RH, na visão de Guimarães, é o responsável pela escolha de um novo modelo de liderança, que se aproxima mais da figura de um maestro de uma orquestra do que de um cardeal ou de um general – o modelo clássico das empresas, baseado na subordinação e especificidade, foi inspirado na Igreja e no Exército. “A relação é muito muita mais uma organização de iguais, parceiros e associados”, explicou, “com novos líderes mais inovadores e criativos.”
Case Klabin
Já o alcance de resultados formidáveis é o tema do evento que acontece nesta quinta, das 8h30 às 11h30, na sede da ABRH-SP, com Sergio Piza, diretor de Gente e Gestão da Klabin e conselheiro da Simbiose – Atração e Gestão de Talentos. O executivo vai falar do tema Práticas de Gente e de Liderança para a Construção de uma Empresa Extraordinária a partir do case da Klabin, companhia centenária que continua inovando e produzindo resultados excelentes para todos os stakeholders.
Segundo Piza, resultados formidáveis pressupõem ações grandiosas e pensamentos extraordinários. Como um líder cria um contexto em que esses pensamentos surgem e quais as práticas de gente e de liderança fundamentais para a criação desse contexto serão o tema do case que ele vai apresentar.
O evento é gratuito para os associados da ABRH-SP. Não associados pagam R$ 70.
De olho no futuro, empresas mantêm investimentos em Programas de Estágios para 2016
Apesar dos dias difíceis, a retração da economia não tem afetado a continuidade dos programas de estágios das empresas. De acordo com o CIEE – Centro de Integração Empresa-Escola, o número de novos contratos de estágio e de aprendizagem firmados pela instituição no primeiro semestre de 2015 aumentou 4,5% em relação a igual período do ano passado, saltando de 130.832 para 136.677. Atualmente, o CIEE mantém 500 mil jovens em programas de estágio em todo o país.
Mesmo empresas atingidas mais duramente pela crise têm mantido seus programas. Um exemplo é a Mercedes-Benz do Brasil, que recentemente aderiu ao Programa de Proteção ao Emprego para dar estabilidade aos quase 10 mil funcionários da fábrica de São Bernardo do Campo, localizada em São Paulo. “Sabemos muito bem que as pessoas não podem ser desenvolvidas do dia para a noite. Por isso, mantemos nossos Programas de Jovens Talentos faça chuva ou faça sol, pois mais à frente, daqui a um ou dois anos, quando a situação melhorar, vamos precisar desses profissionais”, explica Carlos Ferreira Manaia, gerente de Recursos Humanos da Mercedes-Benz.
Com inscrições abertas até 30 de novembro deste ano, o programa disponibiliza cerca de 100 vagas entre as unidades de São Bernardo do Campo, Juiz de Fora (MG), Campinas e Iracemápolis (SP) – nova planta de automóveis que será inaugurada em 2016 –, além de vagas nos escritórios regionais de vendas localizados nas cidades do Rio de Janeiro, Recife, Porto Alegre e Brasília. Podem participar estudantes que deverão estar, em 2016, no penúltimo ou último ano de graduação nos cursos das áreas de Engenharia, Finanças & Controlling, Recursos Humanos, Vendas & Marketing, Comunicação, Administração e Tecnologia da Informação.
Outro exemplo é a multinacional anglo-holandesa RB (Reckitt Benckiser). Por meio do seu Programa de Estágio 2016, a empresa busca jovens talentos universitários para preencher cerca de 25 vagas em sua sede em São Paulo. O estudante interessado deve se candidatar até 10 de outubro e cursar, de preferência, a partir do segundo ano da graduação nas seguintes áreas: Administração/ Comércio Exterior, Ciências Contábeis/ Economia, Publicidade e Propaganda/ Marketing, Engenharia (produção/materiais/entre outras), Química/ Farmácia/ Ciências Biológicas, Direito e Psicologia.
Empresa da área de desenvolvimento de tecnologias para os mercados de papel e celulose, energia, petróleo e gás, matérias-primas e transporte automotivo, o Grupo Voith também está com inscrições abertas para o Programa de Estágio Jovens Talentos 2016 (até 2 de outubro). O programa tem como objetivo desenvolver estudantes de Engenharia através do estágio rotativo em diversas áreas da empresa para formar profissionais qualificados e com uma visão analítica, com base na cultura Voith.
Perfil
O perfil do estagiário tem mudado muito nos últimos anos. As exigências são maiores, porém mais claras. No caso da Mercedes-Benz, as características desejadas são iniciativa, gostar de trabalhar em equipe, propor ações inovadoras, vontade de aprender e dar sugestões e participar ativamente dos processos da empresa. “Em média, acabamos efetivando cerca de 40 estagiários por ano”, lembra Manaia, que destaca que o Programa de Estágios da Mercedes-Benz existe desde 1970.
A inclusão de Pessoas com Deficiência traz para as organizações uma série de benefícios, como redução da rotatividade, impacto positivo na criatividade, valorização da imagem corporativa e fortalecimento do mercado interno. A questão, portanto, vai muito além do mero cumprimento da chamada Lei de Cotas. Este é enfoque do 3º Fórum de Inclusão “Pessoa com Deficiência – Além da Lei de Cotas”, evento que a Regional Sorocaba da ABRH-SP promove em 23 de setembro, das 8 às 17 horas, no Floresta Convenções e Eventos (Av. Três de Março, 2.566), em Sorocaba.
Entre os debatedores, o evento contará com as participações de Flávia Cintra, jornalista e ativista dos movimentos sociais em defesa dos direitos das pessoas com deficiência; dr. José Carlos do Carmo, auditor fiscal do trabalho no Ministério do Trabalho e Emprego; e Marinalva Cruz, coordenadora do Programa de Apoio à Pessoa com Deficiência (Padef), da Secretaria do Emprego e Relações do Trabalho (SERT). Haverá ainda a apresentação de cases do Magazine Luiza e da Flextronics Brasil.
Eventos buscam entender a crise e o papel do RH na superação das dificuldades
“Falar em crise de valores é falar na crise que o país está vivendo.” “A corrupção é apenas um sinal da subversão de valores.” “A discussão de valores tem de ser levada pelo RH para dentro das empresas.” Essas foram algumas das reflexões iniciais do consultor e professor associado da Fundação Dom Cabral, Eduardo Frosini, na palestra Crise de Valores e o Sistema de Crença nas Organizações, realizada na sede da ABRH-SP, com o apoio da consultoria Calasse RH, na última quinta.
Com 25 anos de experiência em projetos de gestão estratégica e vivência internacional na Argentina, no Chile e na França, Frosini falou das dificuldades dos processos de mudança, principalmente nos momentos de crise. Segundo ele, a crise já é um sinal de que nós não mudamos. A boa notícia é que ela é benevolente, vem em etapas e ondas, mandando sinais, portanto pode ser detectada. “Já a mudança é lenta, gradual e precisa ser respeitosa com os outros e a gente mesmo.”
Frosini abordou ainda o método psicoterápico da Constelação Sistêmica para o entendimento dos sistemas de crença e valores das organizações e seu uso nos processos de mudança.
Mais sobre a crise
Buscar melhores resultados em cenários de incertezas econômicas em geral traz à tona uma grande discussão sobre como cumprir metas com recursos escassos. Em momentos como o que vivemos na atualidade, produzir mais com menos se torna um verdadeiro mantra no mundo dos negócios, o que exige o reposicionamento estratégico do RH dentro das organizações.
Como fazer isso é o tema da palestra Recursos Humanos em Tempos de Crise, que a ABRH-SP promove nesta quinta, das 9 às 12 horas, na sua sede, com o consultor e professor da BSP – Business School São Paulo Gilberto Guimarães, especialista nos temas liderança positiva, coaching e change management, entre outros.
O evento é gratuito para os associados da ABRH-SP. Não associados pagam R$ 70.
Fórum do G3 vai questionar como Recursos Humanos pode agregar mais valor ao negócio e maximizar resultados
A discussão sobre como RH pode agregar mais valor ao negócio e maximizar os resultados na visão dos próprios profissionais da área de Recursos Humanos e dos gestores de negócios é o tema do seminário que o G3, um dos mais tradicionais grupos informais de RH do Brasil, promove no dia 7 de outubro, das 8h30 às 12h30, no auditório da Universidade Anhembi-Morumbi (Rua Casa do Ator, 275), na capital paulista.
Tendo como ponto de partida o tema central Transformação e Geração de Valor em Recursos Humanos e Gestão de Negócios, o evento vai provocar reflexões: na visão dos gestores de negócios, o que RH tem de fazer mais para ajudar e agregar mais no resultado?; como medir a contribuição da gestão de pessoas para o negócio?; será que está faltando RH rever os seus processos e ter métricas para medir esta contribuição?; será que ainda falta uma visão mais estratégica de negócios?; RH está conseguindo fazer a tradução das necessidades dos negócios para os seus processos de gestão?
Serão dois painéis. No primeiro, executivos de diferentes áreas vão dar a visão dos gestores de negócios. No segundo painel, será a vez de executivos e consultores de RH falarem o que pensam sobre o tema. O objetivo do G3 é proporcionar aos participantes alguns insights de como RH pode trabalhar mais próximo ao negócio e agregar mais valor através dos seus processos.
O evento terá como palestrantes: Iuri Miranda, CEO do Burger King; Alexandre Flaith, CEO da Convatec; Marcelo Spaziani, vice-presidente SW Latam da IBM; Agricio Neto, vice-presidente de Marketing e Programação da Sky; Marcelo Nobrega, vice-presidente de RH do McDonald´s; José Tolovi, CEO do Great Place to Work; Luiz Wever, sócio da Odgers Berndtson; e Daniela Diniz, editora sênior da revista Você S/A.
Ainda falando sobre os grupos informais de Recursos Humanos, o Reflexão também promove nesta terça, das 8 às 12 horas, no Clube Paineiras do Morumbi (Av. Dr. Alberto Penteado, 605), a sexta edição do seu Fórum, com o tema As Competências para Hoje e para o Futuro e os Principais Desafios para a Carreira.
O objetivo é discutir questões como: Quais competências devem ser desenvolvidas? Devemos focar no que temos de melhor ou desenvolver aquilo que ainda temos gaps e precisa de lapidação? Que olhar as empresas têm para os profissionais de hoje?
O evento terá como palestrantes Sérgio F. Averbach, presidente para a América do Sul e senior client partner na Korn Ferry International, e Tânia Casado, professora efetiva da FEA-USP e consultora em gestão de pessoas.
Há um ano, a ABRH-SP lançava em parceria com a Elancers o ABRH Vagas, mais um benefício para associados e não associados desfrutarem. Em especial, para os profissionais que estão em busca de emprego e também para os que buscam novos funcionários qualificados. Confira mini-entrevista com Guilherme Cavalieri, Diretor de Relacionamento com Associados da ABRH-SP sobre o recurso.
Quais as vantagens do portal ABRH Vagas?
É uma oportunidade muito interessante para empresas e profissionais que buscam recolocação no mercado de trabalho, principalmente, para os profissionais de RH. Além do cadastro de currículos ser gratuito para pessoa física, o site tem uma penetração muito grande para representantes de empresas que queiram recrutar profissionais para seleções, mas neste caso é cobrada uma taxa bastante acessível.
O serviço é exclusivo para os profissionais de Recursos Humanos?
Não, o portal divulga vagas de qualquer natureza. Representantes de empresas que trabalham na área de gestão de pessoas podem contratar o serviço e aproveitar desse benefício para encontrar o perfil mais próximo de profissional que buscam para as seleções. O banco de dados do site possui mais de 6, 9 milhões de currículos cadastrados, dentre os quais mais de 220 mil são de profissionais da área de Recursos Humanos só no estado de São Paulo.
Em um ano de serviço, quais mudanças foram observadas?
Neste momento em que a economia passa por recessão, muitos estão em transição de carreira ou buscando recolocação. Em um ano, o nosso banco de currículos total aumentou mais de 10%: de 6,2 milhões para 6,9 milhões. Na área de Recursos Humanos, o número não foi tão expressivo: de 211 mil para 223 mil.
No próximo dia 15, a Regional Campinas da ABRH-SP, em parceria com o CIEE – Centro de Integração Empresa-Escola e o Universitários Acima da Média, promove o III Desenvolve Carreira. Programado para começar às 8h30 com término às 13 horas, o evento será realizado na Câmara Municipal de Campinas.
Com o tema Onde estão as oportunidades?, o Desenvolve Carreira tem como objetivo aproximar o RH das empresas da região dos jovens e tratar do assunto carreira por meio da apresentação de cases, talk shows, debates, jogos de negócios e dicas para esse público.
Como explica a gerente de Regionais da ABRH-SP, Roberta Nunes Barbosa,
o tema da terceira edição busca mostrar aos jovens profissionais que as oportunidades podem estar além das empresas. “É uma ótima chance de estimular as potencialidades de cada participante para que ele alcance seus objetivos”, diz.
Abertas as inscrições para novos Grupos de Estudos na capital paulista e em Barueri
Em razão do sucesso dos seus Grupos de Estudos, a ABRH-SP preparou uma novidade para este segundo semestre: o lançamento de novas turmas e novos temas na capital paulista e em Barueri. A metodologia, baseada na andragogia e na construção coletiva do conhecimento, permanece a mesma dos grupos em funcionamento, mas a carga horária dos novos grupos será condensada em seis encontros, realizados entre setembro deste ano e fevereiro do próximo. Com isso, quem participar da atividade neste segundo semestre poderá se inscrever nos grupos regulares, que terão início em março de 2016.
Serão três novos temas em São Paulo: Coaching, Programas de Estágio (promovido em parceria com o CIEE – Centro de Integração Empresa-Escola) e RH e a Resolução de Conflitos. E três oferecidos pela Regional Metropolitana Oeste em Barueri: Gestão em Saúde e Segurança do Trabalho, Gestão em Administração de Pessoal e Governança Corporativa em Empresas Familiares. Para participar da atividade, é obrigatório ser associado da ABRH-SP e estar em dia com a anuidade.
Atualmente, quase 40 Grupos de Estudos são mantidos pela entidade na capital e nas Regionais Baixada Santista, Campinas, Metropolitana Oeste, Sorocaba e Ribeirão Preto, tendo como temas de debates e trocas de experiências assuntos vinculados à gestão de pessoas.
RH em tempos de crise
Outro grupo criado pela ABRH-SP, o Líderes de RH também tem novidades: o grupo promove nesta quarta, das 10 às 12 horas, na sede da Associação, palestra com Luiz Edmundo Prestes Rosa, vice-presidente de Pessoas, Organização e TI da GranBio e diretor de Educação da ABRH-Brasil.
Prestes Rosa vai falar sobre como Recursos Humanos pode inovar em tempos de crise. Segundo ele, não faltam temas para previsões catastróficas em 2015. Nesse cenário pessimista, RH é parte fundamental para manter o bom clima dentro das empresas mesmo em setores que passarão por mudanças drásticas e dificuldades financeiras. Como isso pode ser feito é o tema da palestra que ele vai comandar.
Fórum do GERH vai debater os impactos da revolução tecnológica, econômica e social sobre o mundo do trabalho
Vivemos em um mundo cada vez mais imprevisível, cada vez mais dependentes da tecnologia e com mudanças significativas que provocaram impactos relevantes nas relações de trabalho. Diante desse quadro, estreitaram-se as fronteiras entre o pessoal e o profissional e as pessoas passaram a ser mais integradas, ocasionando maior informalidade nos ambientes organizacionais. Será que as empresas têm acompanhado essas mudanças? Poucas. A maioria delas ainda está submetida a processos e políticas estruturados com base nos modelos mentais do século passado e encontra dificuldades para realizar a transição para o novo contexto.
Essa discussão é o foco da 35ª edição do Fórum promovido pelo GERH, um dos mais tradicionais grupos informais de Recursos Humanos do país, que terá o tema central: Impactos da revolução tecnológica, econômica e social sobre o mundo do trabalho. A edição 2015 do evento anual acontece entre 2 e 3 de outubro no Valinhos Plaza Hotel, no interior de São Paulo.
“Estamos diante de uma incógnita em relação a esses impactos e acreditamos que podemos obter algumas respostas durante o evento”, afirma Darci Garçon, integrante do GERH. Ele destaca o formato do fórum, que sempre permite uma participação maior do público, e a vocação do GERH de aprofundar as discussões como diferenciais do evento.
“Temos muitas coisas acontecendo absolutamente inéditas e que, de certa forma, atropelam as empresas. Elas estão vivendo uma série de paradoxos. Um deles é dizer que o trabalhador é investimento, mas insistir em tratá-lo como custo. Principalmente quando ocorre uma crise como esta pela qual passa o país, a primeira saída é cortar os custos. Outro paradoxo é querer criatividade dos colaboradores, mas sem abandonar o autoritarismo taylorista que não deixa as pessoas pensarem”, analisa José Emídio Teixeira, um dos integrantes do GERH responsáveis pela programação.
Para Teixeira, é preciso entender que temos pessoas diferentes daquelas de antes, tecnologias que criam circunstâncias diferentes das anteriores e uma realidade econômica também diferente. “Isso tudo exige que as empresas repensem seus métodos e elas não estão fazendo isso. Continuam aperfeiçoando a coisa velha”, alerta.
Programação
O Fórum terá as participações do consultor e palestrante César Souza, que vai traçar na abertura do evento um cenário sobre o mundo em que vivemos e seus desafios; do consultor e educador Eugenio Mussak, que, ao lado da professora do Insper Leni Hidalgo, vai abordar como lidar com essas mudanças; e dos executivos de Recursos Humanos: Alessandro Bonorino, vice-presidente de RH da IBM Latin America;José Fernando do Valle, diretor de RH da 3M do Brasil; Johannes A. Castellano, diretor de Pessoas e RH da Adama Brasil; e André Rapoport, diretor da consultoria Right Management.
Outro destaque da programação é a mesa redonda voltada para as relações de trabalho nesse novo contexto, com as participações de Rafael Cervone Netto, presidente da ABIT – Associação Brasileira da Indústria Têxtil e de Confecção; Helio Zylberstajn, professor sênior do Departamento de Economia da FEA-USP; e Ricardo Patah, presidente da central sindical União Geral dos Trabalhadores. Eles vão debater como organizar um novo contrato social, qual deve ser o espaço livre para manifestações dos trabalhadores, como fazer com que os resultados sejam distribuídos entre patrões e empregados, e como regulamentar, de comum acordo, as relações de trabalho nas empresas, entre outros temas.
Inscrições: [email protected] (diferentemente dos outros anos, o GERH está cobrando uma contribuição de R$ 200 pelas inscrições para cobrir as despesas)
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