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Felicidade no trabalho! É possível?

A felicidade no trabalho vem sendo debatida e estudada há algum tempo, ainda assim, durante 2020 e 2021, com o enfrentamento da pandemia do novo coronavírus, tivemos um aumento significativo de profissionais e estudiosos explorando o tema, correlacionando-o com os impactos na saúde e no bem-estar dos profissionais.

Rosangela Zarza (autora)

Constatamos no Grupo de Estudos que, ao longo desses dois anos, cresceu o número de empresas que estão promovendo ações relacionadas ao assunto, porque elas perceberam que profissionais felizes no trabalho são mais produtivos, tendem a ficar por mais tempo no emprego, entre outros fatores que colaboram com a saúde, diminuindo o absenteísmo, fomentando o engajamento e o trabalho colaborativo e gerando bem-estar corporativo.

Lembramos que a felicidade é diferente para cada pessoa por se tratar de um conceito abstrato, subjetivo, individual e difícil de explicar. Segundo Aristóteles, a felicidade é um estado prolongado e durável de plenitude que potencializa a satisfação e o equilíbrio físico e psíquico, e ainda transforma o sofrimento e a ansiedade em emoções e sentimentos que vão desde o contentamento até a alegria intensa e que proporcionam o bem-estar e a paz.

Apesar deste assunto estar em alta e dos inúmeros estudos e pesquisas sobre os benefícios que a felicidade promove no ambiente do trabalho, ainda assim é um grande desafio para a maioria das empresas garantir o bem-estar entre os profissionais. Isso porque não há uma solução imediata. Trata-se de uma jornada que requer uma série de estratégias para proporcionar um ambiente seguro psicologicamente, e intimamente ligado às ações que estimulam um clima de confiança e respeito, e, portanto, fortalecem e propiciam uma cultura organizacional em que as relações saudáveis influenciam no engajamento, na satisfação e no bem-estar dos colaboradores.

Sendo assim, acredito que é possível manter a felicidade no trabalho implantando um programa feito sob medida e que qualifica tanto os aspectos dos indivíduos, quanto os pontuais e estratégicos, além das características e outras questões relevantes à realidade do negócio, do clima e de sua cultura. Do outro lado, é relevante estimular atitudes individuais e coletivas que permitam empreender ações para o engajamento, a eliminação de causas da infelicidade e fomentar uma cultura de bem-estar corporativo. Consequentemente, haverá maior felicidade no trabalho em todas as esferas, mas as ações devem ser incentivadas e sustentadas a fim de manter a chama acesa da felicidade no trabalho.

 

Por Rosangela Zarza, integrante do Grupo de Estudos de Felicidade no Trabalho – 30 de maio de 2022

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Webinar debateu os impactos da reforma trabalhista na área de RH

Em vigor desde 2017, a lei nº 13.467, conhecida como reforma trabalhista, voltou a ser alvo de críticas neste ano de eleições. Mas, afinal, a reforma foi positiva ou negativa para os trabalhadores, as empresas e, particularmente, para os gestores de Recursos Humanos? Com o objetivo de aprofundar o debate sobre o tema, o CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo, braço legislativo da ABRH em todo o Brasil, promoveu, na última quarta, o webinar gratuito “O RH e a Reforma Trabalhista”.

O evento teve como debatedores os advogados, integrantes do CORHALE, José Eduardo Gibello Pastore, consultor na área de Relações Trabalhistas da Federação do Comércio de Estado de São Paulo (Fecomercio/SP), e Maria Cristina Mattioli, presidente do Conselho Superior de Relações do Trabalho (Cort) da Fiesp e Desembargadora do Trabalho aposentada, além dos profissionais da área de Recursos Humanos Wellington Silvério, diretor de RH da John Deere – América Latina, e Alan Ogura, head de RH da Credsystem. Coordenador do CORHALE, Carlos Silva foi o moderador do webinar. Confira, a seguir, as principais reflexões:

Maria Cristina Mattioli: “A Reforma Trabalhista trouxe muitas novidades. Por isso, prefiro falar em modernização, não em reforma, termo que a CNI [Confederação Nacional da Indústria] também usa. Modernização porque não tivemos tantas alterações que colocassem o texto original da CLT [Consolidação das Leis do Trabalho] de cabeça para baixo, o que houve foi um ajuste à realidade atual. Há dois pontos essenciais para entendermos a reforma e avaliarmos a sua positividade: a regulamentação do teletrabalho e a discussão do negociado sobre o legislado, matéria que está sendo debatida neste momento no Supremo Tribunal Federal [o evento foi realizado em 25 de maio]. Não fossem esses dois dispositivos não teríamos ultrapassado o período de pandemia de uma forma tão tranquila. Entre 2015 e 2016, segundo o ministro [do Desenvolvimento Regional] Rogério Marinho, foram perdidos cerca de 3 milhões de postos de trabalho. Coincidentemente, esse mesmo número de postos de trabalho retornou durante o período de pandemia. Isso aconteceu em razão das medidas e da flexibilidade trazidas pela reforma trabalhista, como o teletrabalho e alguns ajustes no contrato de trabalho feitos por convenção coletiva. Se não fossem esses dois instrumentos, possivelmente não haveria uma recuperação das vagas de trabalho extintas. Apesar de toda a crítica, não necessariamente a lei vai gerar emprego, o que gera empregos são as alterações que a legislação trabalhista pode provocar num ambiente de negócios. O que um investidor considera na hora de investir em um país? Três riscos: político, econômico e jurídico. Este último se baseia na estabilidade das decisões, na chamada segurança jurídica. E foi esse ponto que a reforma tentou resolver”.

José Eduardo Gibello Pastore: “A modernização veio com o objetivo muito claro da segurança jurídica. Essa foi a intenção do legislador que aprovou a lei democraticamente depois de muita discussão. Houve um discurso político legítimo, no sentido da geração de empregos, só que a lei trabalhista sozinha não pode nascer para gerar empregos. No entanto, pode provocar a geração de empregos pela via indireta, oferecendo segurança jurídica. Tudo isso vai refletir sobre as pessoas que fazem a gestão de pessoas e que vão aplicar as regras. Os advogados orientam, mas quem vai fazer a regra transitar dentro da empresa é o RH. A segurança jurídica tem tudo a ver com a gestão. Um exemplo é a questão da terceirização. A reforma trouxe uma mudança absolutamente radical. Antes havia uma Súmula do TST [Tribunal Superior do Trabalho] que dizia que não se poderia terceirizar a atividade fim e era o juiz do trabalho quem decidia o que era atividade fim ou meio. Essa questão trazia muita insegurança jurídica, porque cada juiz decidia conforme seu pensamento. Com a reforma, agora é possível terceirizar até a atividade finalística. A grande mudança foi dizer que não importa mais o que terceirizar, mas como. Com isso, os trabalhadores terceirizados passaram a ter uma série de direitos, como, por exemplo, usar o refeitório e o ambulatório da empresa contratante. Ou seja, houve uma dignificação do trabalho, o que trouxe até um um custo maior para as empresas, mas foi o preço que elas tiveram de pagar para ter segurança jurídica. Isso foi um grande avanço do ponto de vista legislativo e pacificou a questão da terceirização dentro do Judiciário”.

Wellington Silvério: “A reforma trouxe um desafio interessante: a educação dos nossos líderes. RH é o executor e guardião das boas práticas trabalhistas, mas na ponta fazendo acontecer estão os líderes. Sabemos que existe uma demanda trabalhista por conta de uma relação que não foi bem construída entre o líder e a sua equipe. Então, investimos e continuamos a investir muito na educação deles. Sem dúvida, a reforma trabalhista foi muito positiva para as organizações. Trouxe muito mais segurança jurídica, o que nos ajudou a melhorar a relação muitas vezes conflituosa com os distintos sindicatos. Antes, tudo exigia a necessidade de fazer uma discussão mais ampla com os sindicatos, o que tornava as decisões para os dois lados (empresa e funcionários) morosas. Destaco alguns elementos que ajudaram as organizações: o parcelamento das férias em três períodos, que trouxe maior flexibilidade; a possibilidade de o banco de horas individual com a compensação em seis meses, sem a necessidade de sentar com o sindicato; a terceirização, que sempre foi muito polêmica, conflituosa e geradora de demandas diversas na esfera trabalhista, o que acelerou inclusive o mercado de modo geral, com melhores condições e mais oportunidades para trabalhar nessa frente; e a não obrigatoriedade de homologação de rescisões com o sindicatos, o que nos deu maior velocidade. De modo geral, a reforma trabalhista foi um passo importantíssimo para a modernização das relações de trabalho, mas não é o suficiente. Em um mercado cada vez mais dinâmico, competitivo, globalizado, não podemos continuar com as amarras de uma legislação trabalhista, precisamos acelerar o passo da modernização”.

Alan Ogura: “A modernização trabalhista está subaproveitada. Há mais de 100 itens modificados por meio da modernização que estão subutilizados, talvez por falta de esclarecimento. Também tem uma postura ainda muito conservadora do próprio RH e do próprio Jurídico das empresas. Podemos buscar mais esclarecimentos para conseguir usar a legislação de acordo com as necessidades de gestão. Essa questão da terceirização, por exemplo, a gente pensou: será que vai precarizar o trabalho? Mas, na verdade, a nossa discussão foi de que o que é sagrado não vamos terceirizar, porque ali é onde está a inteligência da empresa, onde fazemos o negócio girar. Outra questão é que, no meio disso tudo, surgiu a pandemia. No nosso negócio muitas empresas trabalham hoje com regime híbrido e outras até 100% em home office. Então, tem uma questão importante que é a disputa por talentos. O mercado está enlouquecido, a dinâmica virou de cabeça para baixo. O teletrabalho, o trabalhar de qualquer lugar é uma realidade no nosso negócio. Estamos disputando com empresas dos Estados Unidos, Canadá e Europa, que pagam em euro e dólar. A modernização trabalhista, portanto, ajudou a extrair flexibilidade a favor desse novo cenário que se impôs. Muita coisa foi feita, diversos avanços, mas ainda não é suficiente. Falta a velocidade que acompanhe a realidade. Um ponto importante foi a questão da saúde mental, inclusive com o Burnout tipificado como doença do trabalho. Foram ágeis em fazer a mudança porque é uma realidade. Quando olho na minha empresa os atestados médicos, os motivos de afastamento, a maioria é de doenças associadas à parte psicológica. A questão da jornada ainda é complexa porque as pessoas estão trabalhando muito mais. Vejo a oportunidade de avançar em como se controla a jornada”.

 

Fonte: Assessoria de Comunicação da ABRH-SP – 30 de maio de 2022

Presentes para as líderes do futuro

Depois de um dia todo de reflexões, insights e chamadas para a ação, o painel de encerramento do LIFE discutiu que legado será deixado para as próximas líderes mulheres, com as participações de Leonel Andrade, CEO da CVC Corp, e Stéphanie Fleury, que recentemente deixou o cargo de Chief Sales Officer da Bitz. Glaucimar Peticov, diretora executiva do Bradesco, mediou a conversa. Leia, a seguir, as principais reflexões:

Para Leonel, a definição de liderança tem mudado bastante e hoje significa fazer com que cada pessoa possa ser ela própria. “Quando olhamos para o lado feminino, que sempre foi subjugado, gosto de dizer que tive muita vantagem competitiva para fazer a minha carreira: sou branco, homem, tive por sorte uma formação melhor que a de outras pessoas e isso muitas vezes foi só o acaso. Atualmente, cabe a cada um de nós fazer com que isso deixe de ser diferencial e, principalmente nós que estamos na liderança e somos homens, tenhamos consciência e coloquemos em prática: a melhor coisa do mundo é um negócio chamado diversidade. Por uma razão simples: o mundo é diverso. Precisamos reconhecer que, se queremos ter um negócio sustentável, temos de atender ao mundo. E para isso devemos ter esse mundo representado na cultura, no dia a dia da organização, em todos os sentidos.”

O CEO da CVC Corp entende que o papel do líder de uma organização é dar exemplos, mas a melhor maneira de influenciar os outros não é apenas ficar falando. “É colocar em prática aquilo que está dentro da minha alçada. Tenho praticado isso como um compromisso público. Quando assumi a empresa [em abril de 2020], lançamos um programa de sustentabilidade, com a diversidade como pilar principal e com a primeira meta de inclusão feminina.”

Em um ano e meio, a empresa, que tinha no topo vinte diretores executivos e uma mulher, passou a contar com dez diretores e cinco mulheres. Ao Conselho de Administração chegaram duas mulheres. “Ainda é pouco, mas é um avanço melhor do que a média. No time total da empresa, a maioria já é mulher. O próximo passo é a questão da raça. E nós vamos assim, com o compromisso de até os cinco anos seguintes todas as áreas de diversidade estarem equilibradas e representadas dentro da companhia. Tenho a convicção de que a gente vai se transformar em uma empresa mais competitiva e reconhecida por fazer isso. Todos temos que dar exemplos muito claros. Mudança cultural só acontece de fato com o exemplo da liderança.”

Representatividade
Stéphanie empreendeu em várias áreas até criar, junto com outros sócios, a fintech de carteira digital DinDin, que quatro anos depois foi adquirida pela Bitz, empresa do grupo Bradesco. “Desde a venda para o Bradesco e de ter me juntado ao time Bitz, tive o privilégio de ser uma das únicas mulheres, gay assumida, sentada numa cadeira de diretoria em uma empresa de um grande grupo. Só depois que aconteceu é que pude ver a importância disso tudo. Passa pela visibilidade e pela representatividade que se tem”, contou.

Segundo ela, não só de dentro do próprio Bitz, mas pessoas de outras empresas tradicionais e startups agradeceram pelo fato de, mesmo ainda sem terem assumido publicamente, se sentirem mais fortes pelo exemplo compartilhado por ela. “É muito importante conseguir puxar essas pessoas para cima, é muito importante para todos saberem que é possível. Espero cada vez mais levantar essas bandeiras.”

Participação dos CEOs na transformação
Os convidados falaram do que acreditam ser o papel do CEO nesse momento de transformação. Para Stéphanie, é conseguir realmente enxergar, liderar para o resultado mais humanizado e permitir o erro, dando tempo para o aprendizado.

Já para Leonel, o primeiro papel de um CEO é conhecer cada pessoa e valorizar cada sonho para que ela alcance o sonho imediato, porque a caminhada é longa e é preciso saber dar cada passo. “Por isso que a gente tem de bater papo. Comunicação não tem de ter hierarquia. O CEO deve transitar em todos os níveis, por exemplo, participar da reunião dos estagiários. Outro ponto fundamental, principalmente para os jovens: não perca um minuto sequer do seu tempo tentando ser melhor do que os outros. Não perca um dia sequer de sua em que você não possa ser melhor que você mesmo.”

Regras de ouro
Stéphanie e Leonel compartilharam as regras de ouro para a liderança do futuro, “O aprendizado contínuo é o que me guia. Tenho verdadeira paixão por isso. Foi o que me levou a grandes lugares ao longo das diferentes carreiras que tenho trilhado. Como vamos ter uma vida cada vez mais longa, ter diferentes skills e carreiras em uma única vida pode ser muito importante. Outra regra de ouro é o networking, conseguir construir uma rede de apoio que pode funcionar tanto para a sua vida pessoal quanto profissional”, disse Stéphanie.

“O mundo adora o talento, mas recompensa o caráter. Não troque sua reputação ou credibilidade por nenhuma conquista financeira ou de negócios”, acrescentou Leonel. “Além disso, procure se divertir e talvez a melhor forma de se divertir seja não dormir com problemas. Identifique aquilo que faz você limpar o dia: meditação, leitura, ginástica. Tente entender que a vida profissional é só uma das suas carreiras. Não perca de vista as outras.”

Glaucimar também acrescentou uma mensagem que pode fazer diferença no caminho: “Sonhos não se guardam. A gente não guarda sonhos. Não deitamos só para descansar e dormir, deitamos para sonhar. E, mais gostoso que sonhar, é realizar”.

Confira os melhores momentos do CHRO Forum na próxima edição.

Fonte: Assessoria de Comunicação da ABRH-SP – 15 de novembro de 2021

Liderança feminina não é mesmo só coisa de mulher

Quem acompanha as reflexões sobre liderança feminina e inclusão reconhece a voz de Rachel Maia, atualmente CEO e fundadora da RM Consulting Consumer Goods. Com uma trajetória de mais de 30 anos como executiva, presidente, CEO e empresária, Rachel fez e faz a diferença no posicionamento da mulher no mercado de trabalho. Na última quarta, ela foi a keynote speaker da palestra magna de abertura do LIFE – Liderança Feminina em Movimento, evento online que a ABRH-SP promoveu na semana passada, em conjunto com o inédito CRHO Forum.

Em mais um bate-papo que uma palestra nos moldes tradicionais, Rachel conversou com Livia Mandelli, coordenadora do comitê de conteúdo do LIFE, sobre o tema “Liderança feminina não é ‘só’ coisa de mulher” e respondeu a perguntas dos participantes. Questionada sobre como os homens podem se posicionar nesse movimento em prol da liderança feminina, ela respondeu: “Sou uma pessoa naturalmente política. No corporativismo, aprendi a abrir o olhar, ver as pessoas como aliadas, entender como poderia dar o meu melhor e como aquela pessoa poderia agregar algo ao meu curso da história. Não vejo os homens como uma ameaça. Quando fui promovida a presidente pela primeira vez, foi um homem quem me contratou. Ele não me contratou pela minha diversidade, pelo étnico ou gênero, mas, sim, pelos meus skills e pela empatia que conseguimos estabelecer entre nós”.

Apesar do apoio do líder, ela, como acontece com muitas mulheres em circunstâncias semelhantes, agiu como autossabotadora quando se descobriu grávida depois de oito meses no cargo. Quando ele veio ao Brasil comunicar de algumas expansões que seriam feitas na América Latina, Rachel estava pronta para pedir demissão. No entanto, o líder não aceitou e teve um olhar mais disruptivo que o dela sobre a questão da gravidez. “Por mais preparadas que estejamos para tal, naturalmente, vamos ter vieses nessa trajetória. E como tratar esses vieses? Os aliados são fundamentais, não precisamos estar sozinhas nessa jornada. Nós precisamos dos meninos como aliados. É assim que acontece.”

No entanto, ela reiterou, é importante dizer para os aliados que eles precisam ouvir as mulheres, que só querem o lugar delas no corporativo e na liderança. Esse ponto deve ser dialogado, trazido para o grupo e apresentado como um ponto estratégico. “Vejo muitos líderes e empresas com diversidade de gênero, boa vontade de aprender e entender como fazer essa inclusão genuína que cause o sentimento de pertencimento, não apenas interessados em colocar a diversidade de gênero para cumprir tabela. Queremos de fato pertencer ao processo, fazer parte da decisão da estratégia com essa pluralidade que tem voz e vez”, disse.

Mesmo com uma trajetória como a dela e resultados nas empresas pelas quais passou que falam por si, Rachel ainda tem de lidar com a intolerância: “Faço parte de conselhos e em alguns deles sou a única mulher. Consigo perceber a intolerância vinda de alguns homens e o apoio de outros. Tenho certeza de que muitas mulheres sentem essa mesma intolerância de alguns e alinhamento de outros. É importante detectar onde estão esses alinhamentos. Enquanto não mudarmos a ideia de que não estamos lá como inimigos, mas como agregadoras para o processo evolutivo, temos de nos posicionar e muitas vezes ser tolerantes não com a ofensa, mas ao ensinar os intolerantes”.

Na opinião de Rachel, infelizmente, isso vai continuar acontecendo no universo corporativo porque existem muitos investidores e membros de diretoria executiva ainda com a mente tradicional, que acham que todo esse discurso do diverso, de uma sociedade equânime, é mimimi. “Fico traumatizada quando ouço esses termos vindos de pessoas que têm intolerância à transformação, mas não posso simplesmente fazer caras e bocas. Mesmo sabendo que eles fazem caras e bocas quando estamos em uma reunião estratégica, tenho de ser o ponto de diferença no processo. Muitas vezes o recuar também faz parte da estratégia. Como um estilingue, em determinados momentos precisamos recuar para focar e dar passos adiante. Parte da nossa construção de jornada está sendo desconstruída. Isso inclui respeito, inclui vieses, formas e trativas com o próximo. O que ontem era possível, incluindo brincadeirinhas infames em reuniões, hoje já não dá mais.”

Por onde acelerar a liderança feminina?

Rachel convidou os participantes a olharem a temática pelo ângulo da demografia, fazendo uma comparação direta com a questão racial nos Estados Unidos. Lá, a população norte-americana tem 13% de negritude, mas 30% de negros estão na alta liderança das organizações. Por isso que o aconteceu com o George Floyd (afro-americano assassinado por um policial em maio de 2020 na cidade de Minneapolis, o que desencadeou uma onda de protestos por todo o país) teve uma repercussão diferenciada, justamente por existirem mais tomadores de decisão na alta gestão para dizer o que não é aceitável na sociedade. No Brasil, embora a população seja formada por 56% de negros, a representatividade negra sentada na cadeira de liderança é de apenas 5%. Em relação ao gênero feminino, que representa 51% da população brasileira, apenas 13,48% das mulheres estão no topo.

“Temos de atingir, no mínimo, uma massa crítica de 34% para que possamos fazer parte da tomada de decisão. Devemos mensurar e precisamos, sim, de ações afirmativas que enalteçam os minorizados. Entendendo bem que não é mais aceitável falar de minorias de indivíduos que foram minorizados por uma sociedade que não tolerava que se enaltecesse o diferente. Ou seja, a liderança era característica de homens, cisgêneros, heterossexuais e brancos. Não tem problema reconhecer isso. O problema é permanecermos da mesma forma. Aí não dá mais”, enfatizou.

Apesar de ressaltar que as mulheres agora têm o lugar de fala, têm voz e vez, Rachel lembrou que há dias em que a heroína está reclusa, e está tudo bem porque ela também tem as suas misérias, os seus momentos. “Todas e todos devemos assumir que nem sempre vamos estar vestidos com a roupa da heroína [ou de herói] e vamos mudar o mundo. Ter vulnerabilidade não significa não ter coragem”, concluiu.

Leia mais sobre o LIFE na matéria a seguir e confira os melhores momentos do CHRO Forum na próxima edição.

 

Fonte: Assessoria de Comunicação – 15 de novembro de 2021

Semana da Transformação Digital começa hoje

Com o painel de abertura As Pessoas no Centro da Transformação Digital, a Semana da Transformação Digital, promovida pela ABRH-SP, tem início hoje, às 18h30. O painel terá as participações dos especialistas no assunto: Augusto Gaspar, managing director da TCG Consult; Francisco Soeltl, chairman e CEO do Instituto MicroPower; Pedro Martins, CEO da PMhub; Robson Bessa, fundador da Unblock.IT; Simone Pittner, superintendente Lean-Agile da B3; e Wagner Brunini, diretor executivo da Brunini. Diretora de Comunicação da ABRH-SP, Claudia Meirelles será a moderadora.

Antes, o presidente da ABRH-SP, Guilherme Cavalieri, fará a abertura oficial do evento, que se estenderá até quinta-feira, 16 de setembro. O formato será o mesmo da edição passada, com painéis gratuitos e treinamentos práticos pagos. Tudo 100% online.

Os painéis vão explorar e aprofundar os seguintes temas: O que esperar do trabalho no futuro?; Como se adaptar às novas formas de trabalho; Desmistificando o People Analytics; Como promover a transformação digital do RH; Bem-estar digital corporativo; Soluções digitais para o RH; e Tendências em inovação; além do painel de conclusão O que eu levo para casa?, um resumo das principais reflexões da semana

Já os treinamentos, que acontecerão nas tardes de amanhã e quarta, terão como temas: Fit for Purpose (F4P), com Andressa Chiara (Knowledge21); e Inteligência de Dados na Aprendizagem, com Thiago Françoso e Hugo Harada (Afferolab).

O evento terá como painelistas, Dante Mantovani, consultor especializado no desenvolvimento de lideranças e processos de gestão de cultura; Deli Matsuo, fundador e chairman da Appus; Júlio Emmert, CEO da Omnify; e Jean-Marc Laouchez, presidente do Instituto Korn Ferry, entre outros nomes confirmados.

Segundo a organização da Semana da Transformação Digital, são esperados cerca de 1.500 participantes, entre profissionais de RH, gestores de pessoas e empreendedores, associados ou não da ABRH-SP. Todos terão a oportunidade de fazer parte de uma jornada de inovação sobre um dos temas mais relevantes da atualidade.

Para mais informações e inscrições, CLIQUE AQUI.

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (13 de setembro de 2021)

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Práticas ESG na pauta dos investimentos

O entendimento e a aplicabilidade de critérios de ESG, sigla em inglês para ambiental, social e governança, pelas empresas brasileiras é cada vez mais uma realidade. Atuar de acordo com os padrões de ESG produz resultados palpáveis e amplia a competitividade do setor empresarial, tanto no mercado interno quanto no externo.

Para aprofundar esse tema de grande interesse para os RHs, a Regional Metropolitana Oeste promoveu, em agosto, o webinar Práticas ESG: Diversidade e inclusão na pauta dos investimentos, com as participações de Renata Martorelli, diretora-presidente da Pontos Diversos, Associação para a Promoção da Diversidade Sociocultural e Ambiental; e Rose Gabay, diretora de RH da OdontoPrev. Vice-diretor da Regional, Fernando Lima mediou o debate. (Assista aqui)

Como explicou Renata, reguladas pelo próprio mercado, hoje as práticas de ESG se referem aos impactos na gestão, às responsabilidades com processos e resultados, e às relações com os investidores e consumidores. “Quando nos referimos a práticas sociais e ambientais, falamos do impacto socioambiental, que tem relação com a gestão de resíduos, a proteção animal e da biodiversidade, a pegada de carbono, a educação para o meio ambiente, as relações com a comunidade, o engajamento, treinamento e aplicabilidade da cultura, e a diversidade e inclusão.”

Ela abordou, principalmente, a pauta de diversidade e inclusão dentro do ESG. “A desigualdade tem cor, gênero, território e funcionalidade. Por isso, é importante que as empresas passem a olhar para essa questão a partir de uma lógica mais ampliada. Dialogar sob uma outra lógica para além do lucro, contemplando as pessoas e o planeta, e entendendo como essa lógica funciona, com um olhar um pouco mais estrutural. De acordo com Renata, mantida a tendência dos últimos 20 anos, os negros só terão a equiparação salarial com os brancos em 2089, ou seja, 200 anos depois da abolição da escravidão.

Muito embora a empresa seja um grande espaço de reprodução da nossa cultura e do que representa a nossa sociedade, infelizmente, ainda representa somente em parte, porque não existe a representatividade total das pessoas nos ambientes profissionais. “Hoje em dia, em todos os ambientes, em especial no ambiente profissional, investir em uma cultura organizacional diversa e inclusiva resulta em ambientes de trabalho mais colaborativos, inovadores e criativos. Quando as relações de fato são respeitosas, os conflitos são gerenciados e o profissional é valorizado, a empresa contribui para que sejamos mais inclusivos como sociedade e recebe de volta muito mais reconhecimento, engajamento e resultado”, resumiu.

Segundo Renata, existe um mundo de possibilidades para juntos fazermos a diferença:

  • fazer um diagnóstico preliminar e integral corporativo, com análise qualificada e relatório situacional;
  • investir em educação corporativa, por meio de palestras, treinamento e desenvolvimento de equipes e lideranças;
  • investir no relacionamento com a comunidade, com ações de impacto social e de promoção da igualdade com alinhamento estratégico para os negócios;
  • preparar e executar um plano de comunicação integrado para a diversidade; e
  • orientar as ações para relatórios de sustentabilidade.

“Os resultados estão extremamente ligados ao impacto: qual o impacto que você como pessoa, que a empresa onde você trabalha, que os espaços onde você convive estão gerando na sua vida, na vida das pessoas à sua volta, na sociedade onde você vive e no planeta onde todos nós habitamos?, ela questionou.

Case OdontoPrev

Rose citou a pesquisa Climate Change and Sustainability, de 2020, realizada pela consultoria EY, em que 98% dos investidores pesquisados disseram avaliar o tema do ESG para tomarem as suas decisões, sendo que 72% deles afirmaram realizar uma análise estruturada do desempenho de ESG, um indicativo de que esses critérios fornecem informações sobre as empresas, essenciais para a avaliação dos investidores.

“Trata-se de um tema que está ganhando uma relevância muito grande, o que é bastante positivo. As empresas que conseguem evoluir nesse tema também têm um ganho na perspectiva do mercado de capitais e de investimentos. O que vai garantir a sustentabilidade e a longevidade do negócio de fato é o quanto essa empresa tem impacto na sociedade, o quanto está associada a valores”, disse Rose.

Entretanto, além do investidor, o tema ganha relevância na visão de RH, quando se fala em talentos e em engajamento. “Cada vez mais os colaboradores estão ligados em trabalhar em uma empresa que tenha realmente propósito, valores reais do dia a dia que não sejam só um discurso, mas sejam vividos. Os candidatos também nos perguntam sobre esses temas, as pessoas mudam ou não de emprego considerando esses valores o. Evoluir no assunto, portanto, não é só uma questão de seguir uma tendência. Já temos vários estudos, como o da Mckinsey & Company, que mostram que as empresas com mais diversidade conseguem ter melhores resultados, mais lucro, mais sucesso e maior visibilidade.”

Ela destacou que a OdontoPrev, líder em planos odontológicos na América Latina, já nasceu como DNA de sustentabilidade. A missão da empresa sempre foi gerar acesso a uma odontologia de qualidade aos diversos públicos. Hoje, a empresa afirma ter sido a primeira operadora de planos odontológicos 100% carbono neutro no Brasil, fazendo a gestão dos indicadores de sustentabilidade ambiental e levando esses indicadores para o negócio e a operação. Além disso, só neste ano houve a redução de mais de 3 toneladas de papel pela digitalização e otimização de todos os processos.

No lado social, segundo Rose, a empresa está avançando bastante na questão de diversidade e inclusão. “Sabemos que ainda temos muito a avançar, mas temos feito esforços para ter uma paisagem bastante diversa na organização, uma representação da sociedade mais fidedigna. Também temos um projeto, que a gente chama de OdontoTech, em que trazemos jovens em situação de vulnerabilidade social para se formarem em áreas da tecnologia, além de atendermos mais de 7 mil jovens em saúde bucal.”

Internamente, ela destaca o Programa Vida Leve, que cuida da saúde dos colaboradores de uma maneira mais integrada, envolvendo os aspectos físicos, mentais e de segurança psicológica. “Também cuidamos da saúde dos nossos beneficiários. Durante a pandemia, criamos o dentista online, que era algo impensado e que ganhou uma repercussão incrível, tanto que devemos permanecer com esse tipo de atendimento no pós-pandemia porque ajuda demais os beneficiários. Eles podem tirar dúvidas e orientações em um clique de uma maneira mais rápida, ágil e com segurança.”

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (13 de setembro de 2021)

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Resiliência, remuneração e muito mais na programação de workshops

A ABRH-SP preparou uma programação de workshops que começa agora em setembro e se estende até o início de dezembro, com temas de relevância para os profissionais de RH e gestores de pessoas, como feedback, remuneração, resiliência, positividade, saúde, diversidade e alta performance. Confira e inscreva-se:

21/09 – Estratégias em Resiliência na Retomada de Decisões e Gestão do Negócio, com George Barbosa, presidente da Sociedade Brasileira de Resiliência (Sobrare) e da Escola de Formação em Resiliência para Gestores de Pessoas.

Horário: das 9 às 12 horas / Carga horária: 3 horas

Inscrições: https://forms.gle/f8xE9BTnNSrfrcDQA

 

30/09 – A Remuneração no Futuro, com Carlos Silva, consultor de Remuneração, com mais de 20 anos de experiência na área.

Horário: das 9 às 12 horas / Carga horária: 3 horas

Inscrições: https://forms.gle/QFNMq4mo2vNGsnv36

 

06/10 – Feedback, com Flavio Farah, palestrante, professor universitário e especialista em erros de gestão de pessoas e ética pessoal e empresarial.

Horário: das 9 às 12 horas. / Carga horária: 3 horas

Inscrições: https://forms.gle/GuczpCq3z9yBqFmn7

 

27/10 – Salte na Jornada da Positividade com um Novo Olhar, com Vera Lúcia Furquim, psicóloga organizacional e educacional e palestrante de Humanização com foco na Psicologia Positiva.

Horário: das 9 às 12 horas / Carga horária: 3 horas

Inscrições em breve. Informações: eventos@abrhsp.org.br

25/11 – 6 Ps da Alta Performance – Como aproveitar o potencial das equipes para a entrega de resultados de forma ágil para a organização, com Emerson Andrade Pacheco, especialista em Psicologia Organizacional e Psicologia Positiva, consultor, coach e trainer em gestão de equipes de alta performance.

Horário: das 16 às 19 horas / Carga horária: 3 horas

Inscrições em breve. Informações: eventos@abrhsp.org.br

 

26/11 – Saúde e Benevolência no Ambiente Corporativo, com Mariana Dias de Souza, consultora com formação em Coaching pela Sociedade Latino-Americana de Coaching e especializada em Programação Neurolinguística pela Academia Brasileira de PNL.

Horário: das 9 às 12 horas. Carga horária: 3 horas

Inscrições em breve. Informações: eventos@abrhsp.org.br

 

07/12 – Diversidade – Um novo olhar para a família grávida na empresa, com a dra. Luciana Herrero, médica pediatra, consultora internacional de aleitamento materno (IBLCE/EUA) e fundadora do Instituto Aninhare.

Horário: das 9 às 12 horas / Carga horária: 3 horas

Inscrições em breve. Informações: eventos@abrhsp.org.br

 

Investimento

Associados ABRH-SP Premium: gratuito

Associados ABRH-SP: R$ 75

Não associados: R$ 375

Mais informações e inscrições: eventos@abrhsp.org.br

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (06 de setembro de 2021)

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O papel do RH na conscientização financeira de seus colaboradores

No mês de julho deste ano, o número de brasileiros endividados bateu um recorde histórico, chegando a 71,4% de acordo com a Pesquisa de Endividamento e Inadimplência do Consumidor (Peic) divulgada pela pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC). É o maior patamar da série, iniciada em 2010. Diante desse cenário, e das baixas perspectivas em relação à retomada da economia, o tema da orientação financeira ganha urgência ainda maior na pauta do RH.

Para discutir o assunto, a ABRH-SP promoveu, no início de agosto, o webinar O Papel do RH na Conscientização Financeira de seus Colaboradores (assista aqui), com as participações de Camilla Clemente, diretora de Marketing e Recursos Humanos da Consiga+; Luís Gustavo Oliveira, consultor da Pulse RH; e André Barretto, CEO da n², startup de orientação financeira. Gilberto Albuquerque, CEO e fundador da Kadmotek Ventures, foi o moderador. Leia, a seguir, as principais reflexões levantadas no evento:

O RH precisa abrir espaços para a orientação financeira

“Falar de questões financeiras entre colegas e amigos já não é uma questão simples, falar sobre dinheiro com a empresa é ainda mais delicado, porque é o local de trabalho onde queremos nos mostrar sempre presente e bem. Isso acontece principalmente porque não há abertura para conversar sobre esses temas. É papel do RH, portanto, abordar a questão como algo normal e corriqueiro, que faz parte, inclusive, da saúde mental das pessoas.

É um tema extremamente delicado, que, agora, com a pandemia, piorou ainda mais. Todos nós temos dívidas e contas a pagar. A renda familiar foi muito reduzida e é papel do RH, além de fazer a abertura desse tema, dar ferramentas para que os funcionários consigam estabelecer uma organização diferente a fim de lidar com o dinheiro, seguindo uma metodologia para se autocontrolar. A família também tem de fazer parte disso, porque a relação com dinheiro não é única. Não adianta só você mudar. O seu marido, sua esposa, seu filho têm de estar juntos nisso. É uma mudança de comportamento.” – Camilla

Sobre o crédito consignado

“Tanto para a pessoa que está trabalhando quanto para aquela que está aposentada, o consignado é uma ferramenta bem-vinda porque reduz os juros, alonga o prazo de pagamento e adequa as parcelas à faixa salarial, o que permite à pessoa se organizar. Entretanto, não adianta fazer um empréstimo, pagar as contas e não mudar o comportamento de consumo, porque a pessoa passa a ter também  a dívida do empréstimo. A orientação financeira é algo que deveríamos aprender na escola, mas aprendemos muito mais pela dor do que de forma natural.” – Camilla

Relação saudável com o dinheiro

“Orientação financeira é ter uma relação saudável e ativa com o dinheiro. Não significa juntar dinheiro ou não ter empréstimo até porque, conforme a evolução da vida da pessoa, ela vai passando por fases e há momentos em que ela tem uma dívida ou junta menos dinheiro. É ter um comportamento positivo em relação ao dinheiro. Infelizmente, isso é muito pouco trabalhado no nosso país. Com a orientação financeira, mesmo endividado, você tem o controle da situação e sabe o que está acontecendo.” – André

Por que as empresas devem investir em educação financeira?

“Todo mundo aqui já ouviu falar de ESG (Environmental, Social and Governance). Se o RH está procurando algum assunto do Social, orientação financeira é esse assunto. A única certeza que temos é a de que o colaborador recebe o salário, mas não sabemos o que acontece com as finanças dele. Ao contribuir para que o seu colaborador tenha uma relação melhor com o dinheiro, a empresa ajuda todo o entorno dele. É fundamental esse olhar a partir de agora porque a questão financeira vai impactar cada vez mais. Existe toda uma mudança de juros ocorrendo, há a redução da renda familiar, e não podemos fechar os olhos para isso.

Temos de buscar soluções para levar o colaborador a olhar essa questão de frente, de forma saudável e gradativa. Não adianta fazer um programa e acabou. Precisa ser algo perene, até porque as pessoas têm vergonha de tocar nesse assunto. Mesmo quando há o acesso a um profissional gratuitamente, elas têm vergonha de fazer uma pergunta. Na nossa orientação financeira, uma pessoa ajuda a outra. Tem o  conteúdo e tem o orientador junto para dar um norte. A orientação financeira traz um resultado para a qualidade de vida do colaborador que impacta a família e é possível fazer de uma forma que ele aprenda a pescar todo dia. Crédito é positivo, mas você tem de ter ferramentas para cuidar dele. Cabe à gente que está na liderança das empresas ou nos RHs puxar esse fio, porque isso vai impactar até no PIB do nosso país.” – André

Como despertar o senso de organização financeira?

“A primeira coisa a fazer é desmistificar que o RH vai controlar a vida financeira da pessoa ou querer saber o quanto ela está gastando em casa. Não é essa a ideia. Eu começaria por processos muito simples, por exemplo as férias. Quantas e quantas vezes recebi questionamentos do colaborador sobre o salário que não havia caído no final do mês das férias. Temos de explicar que o que ele tem para investir nas férias é um terço do valor, o resto é salário pago adiantado. Dá para explicar isso em pequenas pílulas, em bate-papos e até na própria integração para ajudar as pessoas a traçarem seus planos. Ainda na integração, você também pode explicar o quanto o colaborador vai receber de salário bruto, o tanto que vai ser descontado de impostos e o valor do salário líquido. É tornar o RH um parceiro que ajuda, mas não é invasivo. É contributivo. É construir um espaço seguro, sem julgamentos, para que a pessoa diga se está precisando de ajuda nesse aspecto.” – Luís Gustavo

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (06 de setembro de 2021)

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LIFE 2020

Promovido pela ABRH-SP com o apoio da ONU Mulheres e a BMI – Blue Management Institute, o LIFE é o resultado da evolução, renovação e reinvenção do CONALIFE – Congresso Nacional de Liderança, realizado pela Associação com grande sucesso de 2016 a 2019.

O LIFE surge com o objetivo de trazer luz ao contexto no qual a mulher está inserida, com o propósito de elevar o debate e ampliar o alcance para avançar continuamente em quatro dimensões: individual, familiar, organizacional e sociedade.

Comunicado: agenda de eventos alterada em função do COVID-19

Em razão dos últimos acontecimentos envolvendo o novo Coronavírus (COVID-19), especialmente na Região Sudeste, a ABRH-SP comunica que estão suspensos todos os seus eventos presenciais até o dia 15 de Abril de 2020, incluindo também os de suas sete regionais (Baixada Santista/ Campinas/ Centro-Oeste/ Metropolitana Oeste/ Noroeste Paulista/ Sorocaba e Vale do Paraíba). A medida visa à prevenção e à segurança de nossos associados e colaboradores em relação à expansão do Coronavírus.

A ABRH-SP está atenta sobre as necessidades de todos os profissionais de RH e nossos associados, por isso, abrimos uma nova agenda on-line para possam participar de nossos eventos. Acesse nossa agenda: https://abrhsp.org.br/eventos/

Aos que adquiriram ingressos para os nossos eventos presenciais, o valor será estornado automaticamente de acordo com as instruções do Sympla. Não é necessário solicitar o cancelamento dos ingressos.

Os grupos de estudos acontecerão de forma on-line durante os meses de Março e Abril através da plataforma zoom.us. Nos dias já confirmados, os participantes receberão todas as orientações via e-mail.

Para mais informações, estamos à disposição pelo telefone (11) 99433-8660.

Assim que tivermos as novas datas de realização dos eventos, entraremos em contato.

Atenciosamente,
Diretoria Executiva ABRH-SP

Março de 2020

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4º CONALIFE – Liderança 4.0 – Um novo olhar sobre nós

Realizada no dia 23 de Maio de 2019, a quarta edição do CONALIFE – Congresso Nacional de Liderança Feminina, evento promovido pela ABRH-SP em parceria com a ONU Mulheres, reuniu 550 pessoas no Hotel Unique, na capital paulista. Além do conteúdo de qualidade, o congresso deste ano teve experiências inovadoras e enriquecedoras. Confira abaixo o resumo do evento e a galeria de fotos:

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Projeto social em empresas

É notório que os conceitos de “Projeto Social em Empresas” e “Assistencialismo”, apesar de semelhantes, não podem ser confundidos. Todavia, o desafio é compreender como utilizar a receita disponível das empresas, proveniente do pagamento de tributos, para financiar projetos sociais. Ou seja, nos encontros realizados pelo Grupo de Estudos foi possível observar a demasiada dificuldade das empresas em encontrar projetos que estejam alinhados com as regras de patrocínio e, em contrapartida, das instituições, como ONGs e OSCs, para, com o preenchimento de diversos requisitos legais, concorrer ao recebimento do subsídio.
Estela Pires
Durante os encontros do grupo, foi possível conhecer algumas instituições que promovem projetos sociais e que contam de forma significativa com a caridade e com o desejo de ajudar o próximo. Essas ações têm por objetivo desenvolver, estimular e amparar segmentos da sociedade esquecidos e, por vezes, preteridos, no intuito de viabilizar para aqueles que deles dependem o exercício de uma vida digna, que se traduz num direito fundamental a ser protegido e respeitado por toda a comunidade.
Silvia Martinelli
  Entretanto, apesar da nobre iniciativa, nota-se a premente necessidade de se estabelecer um liame entre as empresas e as instituições sociais, principalmente com o propósito de facilitar o financiamento e, assim, promover uma transformação social em uma sociedade que carece dessa mudança. Por fim, ressalta-se que um dos objetivos dos encontros realizados pelo Grupo de Estudos foi encontrar soluções viáveis e, assim, promover o fortalecimento de valores relevantes para a sociedade através da conscientização de um maior número de pessoas de que ações direcionadas, seja ou não por meio de empresas, para a melhoria da qualidade de vida da comunidade e de pessoas menos favorecidas é a melhor forma de concretizar a solidariedade.   Por Estela Pires e Silvia Martinelli, integrantes do Grupo de Estudos de Projeto Social, de Sorocaba

Fonte: O Estado de São Paulo, 07 de abril de 2019

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